吴中律师
律师观点分析
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
员工王女士于2019年6月11日入职北京某公司，双方签订了书面的劳动合同，约定合同期限为2019年6月11日至2024年6月10日。王女士的工作岗位为事业部专员，工作地点在河北省石家庄市。劳动合同中约定王女士每月工资为9000元，公司将于每月15日前向其发放上一自然月工资。此外，公司还需要正常为王女士缴纳社保。
王女士入职后一直勤恳工作，认真完成公司安排的各项工作任务，且经常按照领导及北京某公司要求进行加班工作，存在大量延时加班的情况，即使北京某公司从未支付王女士相应加班工资，但王女士仍是认真对待工作，对公司进行奉献。
2024年2月份，王女士在工作过程中感觉身体不适，请假去医院检查后发现自己已经怀有身孕，王女士及时上报公司自己怀孕一事，公司当时未作出任何表态。
2024年4月初，王女士突然发现自己无法进入工作地点，询问公司后被告知公司决定安排王女士居家办公至2024年5月10日。王女士虽然不理解公司的做法，但还是决定正常遵守。
2024年4月28日，王女士收到公司发送的《调岗通知》,通知王女士“由于石家庄事业部从去年开始持续亏损至今年，石家庄办公场所退租，石家庄事业部已经不存在”,将王女士的岗位由事业部专员，调整为行政部专员，薪资保持不变，让王女士于2024年5月10日到北京市朝阳区进行报道。王女士收到公司调岗通知后，由于自己已经在石家庄进行怀孕生产的建档，因此担心工作地点变动到北京会对后续生产等事宜产生不利影响，但工作需要不得不去北京的话，自己也是可以接受再协商的，但是对于工作岗位的调整自己是不同意的。
北京某公司于2024年4月29日向王女士发送《回函通知》,告知王女士公司原石家庄事业部的职能和岗位已重新调整至北京，但考虑到王女士目前状况不适合事业部职务，所以希望王女士到(调整后的)岗位就职。王女士书面回复自己不同意公司对于工作岗位的变动。
2024年5月15日，北京某公司向王女士送达《解除劳动合同通知书》，载明“因王女士未如期到岗报到，连续旷工，严重违反规章制度，故公司决定与其解除劳动关系。”
王女士认为公司解除属于违法解除，但公司却坚称对于员工进行调岗属于公司自主用工行为，是合理合法的。二者争执不已，王女士决定自行申请劳动仲裁进行维权，但是由于王女士之前没有处于案件的实践经验，加之对劳动方面法律不够了解，王女士的仲裁请求未被支持。王女士经此意识到，自己进行维权还是需要专业法律人士的帮助，于是找到吴中律师团队，希望我们能帮助其维护合法权益。
二、律师分析
经过对王女士案件材料的梳理与分析研究，吴中律师团队认为：本案的重点在于公司因员工拒绝调岗未到新岗位报到就以旷工进行解除的行为是否违法。
如果涉及违法解除，那么王女士可以主张赔偿金或是主张恢复和公司的劳动关系。根据法律规定，公司进行调岗需要事先和劳动者进行协商一致，且需在合理范围内进行调岗。员工对此有权选择接受或不接受。如果员工对于公司调岗行为进行拒绝，但其虽未到新岗位进行报到，但有按照原工作形式继续工作的话，一般不视为存在旷工，既然员工不存在旷工事实，那么公司以旷工对其进行解除劳动合同的行为就应属于违法解除。
在公司违法解除的情形下，王女士可以根据自己的情况选择要赔偿金或是要求恢复劳动关系。鉴于王女士目前处于怀孕状态，后续产假、生育津贴事宜都需主张，且王女士目前状况也不易找到下一份工作，因此吴中律师团队建议王女士选择恢复劳动关系，并就此项主张的可行性向王女士进行了说明，王女士对于案件思路很是认可，决定
委托吴中律师团队向法院提起一审诉讼主张恢复劳动关系。
根据法律规定，当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或是证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，我方主张公司属于违法解除，并基于此要求恢复劳动关系；而公司则主张解除事由为员工存在连续旷工，是合理合法的。
在法院庭审过程中，吴中律师团队提交了王女士和公司签署的书面劳动合同、王女士社保缴纳记录、以往工资发放记录、《调岗通知》、王女士关于拒绝调岗的书面回复、《解除通知书》。而公司则应对自己解除行为的合法性作出合理说明，
北京某公司虽然主张其根据企业经营等原因，取消石家庄事业部，属于用人单位合理调整，且由于该调整对员工进行调岗亦属于用人单位自主用工行为。但是该调整导致无法为王女士在石家庄提供工作岗位，双方应就王女士调整工作岗位进行友好协商，此外北京某公司将王女士调往生活居住地以外的其他城市即北京，亦应采取合理的弥补措施。本案中北京某公司将王女士的工作地点由石家庄调整到北京，虽属于合理范畴，但并未提交证据证明有经过协商，在王女士根据自身情况拒绝调岗及到新岗位报到后，亦未再次协商，或适当提高待遇以取得王女士同意，北京分公司直接以王女士未到新岗位报到视为旷工为由解除双方劳动关系的解除理由不成立，应属于违法解除。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”根据法律规定，在特定情形下劳动关系无法恢复，比如：劳动者已与其他单位建立劳动关系；双方矛盾激化，缺乏恢复劳动关系的人和性因素；岗位已由其他人替代；岗位不存在；公司与劳动者之间失去信任基础等。本案中公司行为属于违法解除，劳动者的诉讼请求为恢复劳动关系，在公司无法举证劳动关系已经不能恢复的情况下，员工恢复劳动关系的诉讼请求应得到支持。
在庭审过程中，不仅要有明确的法律规定，还需要准备充足的证据和理论基础以及拥有丰富的庭审经验，这样才能帮助当事人维护合法权益。像这个案件中，吴中律师团队就很完美地体现了这一点，最后案件审理法官也是支持了我方的观点，成功帮助我方当事人王女士维护了合法权益。
在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。