吴中律师
律师观点分析
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
齐女士于2021年5月7日入职北京某公司，担任管理类岗位，享受其公司9级工资待遇，每月固定工资28000元，双方约定齐女士每月工资应当于次月10日前发放。
2023年12月份，北京某公司因经营管理需要决定对岗位体系和薪酬制度进行改革，告知齐女士本月起其薪资将按照新的薪酬制度降为10000元/月。因公司未事先与自己进行协商一致单方决定降薪，齐女士当即回复公司拒绝接受公司新的薪酬制度，亦拒绝公司降薪安排。
本以为公司会就此作罢，不料在2024年1月份齐女士收到上月薪资时，发现公司还是按照新的薪酬制度给自己计算工资并发放，齐女士再次找到公司表明自己不接受降薪，要求公司进行补足。2024年1月15日齐女士收到公司财务转给自己的剩余被扣工资金额。想着公司既然自认理亏，也按照自己的要求进行了补足工资，齐女士也就把这件事翻篇了，以为后续公司会老老实实按照原标准足额发放工资。
可是，2024年4月份齐女士发现自己1月份、2月份、3月份的工资均发放不足，原因在于公司再次按照新的薪酬制度对其降薪，再次扣除部分工资。迫于无奈，齐女士再次找到公司询问为何再次降薪，并表示1月份公司已经放弃降薪给自己补足了工资。公司却声称自告知齐女士适用新的薪酬制度后，齐女士的工资就应该按照新的标准来发放，前面财务转给齐女士的部分款项不属于补足工资差额，而是在齐女士对薪酬标准提出异议后，公司出于照顾对其作出的适当补偿，后续工资就应当正常按照新标准发放，所以齐女士1月份、2月份、3月份的工资公司按照10000元发放是没问题的。
齐女士对于公司的说法以及做法均无法接受，认为公司行为就是属于单方强制降薪，自己也不想吃哑巴亏。但想要进行维权却不知道如何做，于是找到吴中律师团队进行寻求帮助。
二、律师分析
吴中律师团队在向齐女士了解案件具体情况后，对案件材料进行了梳理与分析研究。吴中律师团队认为，公司薪酬制度改革直接导致齐女士薪资降低，这是事关劳动者切身利益的大事，应依法先和劳动者进行协商一致。如果公司未经协商单方向劳动者进行降薪，劳动者有权拒绝接受并要求公司按照原标准进行发薪，如果经员工拒绝公司仍强制降薪的话，员工可以依法申请劳动仲裁要求公司进行补足。齐女士在了解清楚后也认可了这一思路，在吴中律师团队的帮助下申请了劳动仲裁，要求公司进行补足工资差额。
根据法律规定，当事人对自己的仲裁请求所依据的事实是有责任提供证据加以证明的，如果没有证据或是证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
就本案而言，北京某公司不想补足齐女士工资差额的话，就需要拿出证据证明自己降薪的合理性以及有和齐女士就此事协商一致。而公司为了证明这一点，特地向仲裁委提交了《北京某公司薪酬管理实施细则》、《职工代表大会表决结果及决议》(职工代表中无齐女士)、《薪酬制度修改公示情况》(OA截图)。想要通过这些证明公司对薪酬制度的改革有经职工代表大会等民主程序进行表决通过且《薪酬管理实施细则》有在OA中予以公示。
但是，公司的主张并不能成立。首先，双方签署的《劳动合同》载明执行公司的薪酬制度，故公司的薪酬制度应视为劳动合同的内容。依据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。故北京某公司应就新的薪资标准同齐女士进行协商沟通，但公司却未提供证据证明同齐女士就降低薪资待遇有进行过协商。其次，依据《劳动合同法》的规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”齐女士未作为职工代表参会，其亦未见过公司提交的《北京首公司薪酬管理实施细则》。且公司虽主张在OA上进行公示，但未对齐女士的OA账号发放时间和登录权限举证，亦未举证证明曾向齐女士直接送达过此实施细则并要求其签字确认，故该实施细则不对齐女士产生约束力。最后，公司所述财务补发款项为人情补偿，明显有违常理。最终，仲裁委认定齐女士应享受原工资待遇，其要求北京某公司向其支付2024年1月份、2月份、3月份期间工资差额的请求并无不当，予以支持。
在仲裁庭审过程中，吴中律师团队凭借自身多年的实践经验积累加之对法律法规的深刻研读，最终成功说服了仲裁员，顺利地帮助齐女士维护了合法权益。
在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。