吴中律师
律师观点分析
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
王先生于2021年入职北京某科技公司，入职时职务为人力资源总监，双方签有自入职之日起至2024年7月29日的劳动合同，劳动合同约定：王先生通过试用期考核后，合同期内的工资构成为基本工资28000元/月，岗位工资6000/月，绩效工资区间6000元/月，共计40000元/月，每月15日前公司通过银行转账发放上个月工资。2023年1月14日公司召开薪酬调整全体员工会议，会议上王先生带头签字确认自己的工资降为30000元。2023年4月，公司经营出现困难营收大幅下降，王先生找到公司的法定代表人李小姐称因家人进行手术需要照顾，暂时无法继续打卡上班，李小姐考虑到公司业务不饱和等问题，故双方协商一致王先生由全职变更为兼职人员，再次降低薪资至10000元。
之后随着公司经营发展逐渐转好，但王先生因为系兼职人员工资一直未予以调整，王先生心生不满，加之其系公司人力资源总监，自认胜券在握，故将公司起诉至劳动仲裁委，主张自2023年1月起的全部工资差额。而吴中律师团队作为北京某科技公司的法律顾问，亦接受北京某科技公司的特别授权，通过法律途径帮助公司处理劳动争议纠纷。
二、律师分析
因为吴中律师团队作为北京某科技公司的法律顾问，曾为该公司进行了系统性的人力资源法律风险规避，在收到仲裁委送达的王先生提交的仲裁申请书及证据后，吴中律师团队第一时间提醒公司留存好相关的协商沟通记录，并进行仔细的研究和整理，总览全案，吴中律师团队认为该案的核心点在于：
北京某科技公司的调薪行为是否合法？
调岗降薪的本质其实就是变更劳动合同，用人单位单方面调岗降薪即变更劳动合同的行为，如果没有合法合理的依据一般会被认定是无效的。但在实践过程中并不是所有与员工协商调岗调薪都有书面文件记录，而根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》（一）第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”因此王先生和公司第一次沟通降薪有书面文件记录，第二次虽无书面文件但自2023年4月王先生工作调整为兼职并降薪后，所有打卡记录、工作记录、发薪记录等吴中律师团队均作为证据向仲裁委提交，而王先生仅在本次劳动仲裁主张工资差额，而在此之前从未向公司提过存在工资差额一事。故最终仲裁委认定双方事先在平等自愿协商一致的原则上就调岗降薪达成了一致约定，并且该约定不存在免除用人单位的法定责任、排除劳动者的法定权利等违反劳动法律、行政法规的强制性规定的情形，公司降薪已经与王先生达成一致，系合法合理，最终亦驳回了王先生的全部仲裁请求。
合法合规的制度作为切实作为管理员工的依据固然重要，但在与员工就工资等重要事项进行协商达成一致时更要留存好相关记录，在面对诉讼时聘请专业负责的执业律师及时介入，这样才能最大限度的维护公司的合法权益。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。