员工在公司的安排下进行汛期值班，但未进行加班申请，能向公司主张要求支付加班费吗？

律师观点分析

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

唐先生于2004年7月19日入职北京A公司，担任公司安全保卫部员工一职，工作主要内容是负责公司的安保工作。唐先生于2013年开始担任A公司总经理助理一职，A公司与唐先生于2014年6月15日签订无固定期限劳动合同。2019年7月唐先生由于工作与家庭无法兼顾的原因，主动向公司申请职级由总经理助理变更为项目经理，薪资随职级变动也进行相应调整，唐先生对此同意并积极配合公司的安排管理工作。

唐先生自入职A公司以来，一直勤恳认真工作，积极贯彻执行公司的各项管理工作，即使是在每年夏季由于防汛工作的需要，唐先生也是积极配合公司的各项加班安排，对此毫无怨言，随叫随到，认真依照公司的要求开展防汛工作，但A公司却迟迟未给唐先生发放应得的加班工资，对唐先生工作以外的辛勤加班置之不理。甚至于，在唐先生与公司沟通防汛值班的加班工资发放事宜时，公司竟然辩称唐先生是公司老员工，应知晓公司有加班申请制度，而未事先申请并获得批准自行逗留单位期间不能认定为经公司安排的加班进而计算加班工资，公司以此否认唐先生加班的事实，并拒付相应加班工资。唐先生在A公司工作时间长达十余年，公司的这一举动着实伤了唐先生的心。

基于维护自己应得合法权益的目的，唐先生之后多次与A公司就加班工资发放事宜进行沟通协商，毕竟在A公司工作多年与公司的感情深厚，还是想着能和平解决最好。不料，A公司态度始终坚决，即使唐先生表示加班是在公司的安排下进行的，公司仍是以加班未申请为由拒付加班费。唐先生最终迫于无奈，找到吴中律师团队进行案件委托，希望我们能够作为他的代理律师帮助他进行劳动仲裁，维护自己的合法权益，要求公司支付其应得的加班工资共计18万元。

二、律师分析

经过对案件材料的梳理与分析研究，吴中律师团队认为，唐先生的汛期值班行为应认定为加班，A公司有义务依法向唐先生支付应得的加班工资。

在实践中，当劳动者在案件中主张加班费时，举证责任在劳动者，劳动者需拿出证据证明自己存在真实加班情形，或者有证据证明相关材料由公司掌握，亦可以申请法院进行调取，之后才能主张公司支付加班费。

为了证明自己的主张，唐先生在吴中律师团队的指导下，向仲裁委提交了A公司任命书、安全生产制度颁布令、防汛管理制度规定、微信工作群聊天记录、汛期值班表、汛期值班记录、公司周报表、企业钉钉打卡记录、唐先生与公司人事李某的聊天记录作为证据，以证明自己存在真实的加班记录，支撑自己向公司主张加班费的合理性。唐先生的工作内容包括负责A公司的安全管理工作，在每年汛期进行排班、值班系唐先生的工作之一，且在值班期间公司仅安排办公室不提供休息室，在值班期间需要每两小时进行巡查、登记亦不能进行休息。

公司除主张未安排唐先生进行加班外，还辩称唐先生的工作岗位执行的是综合计算工时制度，称唐先生工作期间均未超过法定工时上限。但值得注意的是，唐先生执行的是标准工时制度，而非公司所述的综合工时制度，公司对此没有有效的综合工时制审批文件，其仅提供了2017年的审批文件，而未提供具体的实行综合计算工时制的员工名单，且公司提供的审批文件中并没有唐先生的工作岗位（项目经理）。此外从唐先生的考勤记录可以看出，唐先生实际执行的是标准工时制，周一至周五上班，周六周日休息。而且即使唐先生执行的是综合工时制，其一年内的工作时间亦已超出法律规定时间，公司应当支付唐先生加班工资。

故，唐先生向公司主张支付加班费，有充分的法律依据，合法合情合理，A公司应按照法律规定计算唐先生的加班时长，并向其发放加班工资。

基于上述分析，有明确的法律规定、充足的证据及理论基础作支撑，结合吴中律师团队丰富的庭审经验，最终仲裁委支持了我方观点，成功帮助我方当事人唐先生维护了合法权益。

在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。

受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。