员工请假未走完相应申请流程，公司能按照旷工违纪进行克扣绩效工资吗？

律师观点分析

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

周某于2019年11月1日入职A公司，双方签订期限为2019年11月1日至2023年10月31日的劳动合同。劳动合同中约定周某的岗位为行政部副主管，周某月基本工资为税前6000元人民币、岗位工资1000元及绩效工资5000元。每月10日以货币形式支付上一自然月工资，其中岗位工资凭票报销，以现金形式支付；绩效工资按季度考核，当年度绩效工资于次年年初支付。

2020年4月9日下午一点，周某在公司内网办公系统提出6天（2020年4月12日至2020年4月17日）事假申请，当天下午下班前就得到了部门主管的同意，公司总监在4月12日上午十一点批示同意周某的事假申请。周某于2020年4月12日开始休事假，并于事假结束后返回公司工作。

在周某返岗后，公司声称周某提交的病假申请未走完相应申请流程，最终未获公司总裁批准。而公司的规章制度中要求“员工请假需经部门主管、总监、总裁批准，并向人力部门进行备案”、“未事先请假或请假未被批准而离岗者视为旷工，当月旷工达3天以上者扣发全年绩效工资，并给予行政处分”。公司认为周某在未获得公司总裁批示的情况下，于4月12日就擅自进行了休假，其行为属于旷工，并严重触犯了公司的规章管理制度，公司决定扣除周某全年绩效工资，并给予处分。

周某对于公司的处理结果表示不服，认为其已按照公司的要求进行病假申请提交，且已获得了两位领导的审批，只是欠缺了最后一位领导的审批，其不存在恶意旷工的意图。且公司已在周某4月份工资中按照事假扣除了相应部分工资，公司已经认可周某在2020年4月12日至2020年4月17日期间进行事假休息，而不应再认定为是旷工进而扣除全年绩效工资。周某就绩效工资不应克扣事宜与公司进行多次协商，但公司执意不予发放其绩效工资，周某迫于无奈于2020年6月份主动提出离职。

为了更好地通过法律途径维护自己的合法权益，周某在离职后找到我们，希望我们能够作为他的代理律师帮助他进行法院诉讼，维护自己的合法权益，要求公司支付其应得的绩效工资6万元。

二、律师分析

经过对案件材料的梳理与分析研究，吴中律师团队认为，周某的绩效工资虽为绩效，但实际绩效金额是固定的，双方约定该绩效工资按月计算，每月5000元。A公司仅有形式上的绩效评估，且是每季度进行评估，评估结果与绩效结果并不直接关联。该绩效工资属于周某工资的重要组成部分，是周某作为劳动者提供劳动的必然结果，双方约定绩效工资于次年年初统一发放，A公司不得无故拖欠或克扣周某的劳动报酬。

A公司所依据的《公司规章管理制度汇编》并未经过法律规定的民主程序，即《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”因此该制度存在程序瑕疵，属于无效的规章制度，A公司不能据此管理员工，A公司无故拖欠、扣发周某工资属于违法行为。

即使《公司规章管理制度汇编》是合法有效的，周某对该规章制度并不知悉，公司未将该规章制度进行公示，对于其中涉及员工切身利益的部分亦未进行标识告知劳动者，在周某于2020年4月12日至4月17日请假期间该规章制度存在瑕疵并未生效，且周某已经履行了相应的请假手续，不属于无故旷工。在“A公司2020年4月份考勤扣款明细表”中已经明确写明周某扣款的事由：事假48小时，A公司实际已经认可了周某2020年4月12日至4月17日请事假的事实。

退一步讲，A公司制定的《公司规章管理制度汇编》中的规定“当月旷工达3天（24小时）或累计达3次以上者，扣发全年绩效工资，并给予员工行政处分”。该规定亦明显显失公平，员工旷工给公司造成不利影响的话，公司有权对其进行管理和处罚，但该项规定明显属于处罚过重。

基于上述分析，有明确的法律规定、充足的证据及理论基础作支撑，结合吴中律师团队丰富的庭审经验，最终法院支持了我方观点，成功帮助我方当事人周某维护了合法权益。

在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。

受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。