女职工在孕期、产期、哺乳期(以下简称“三期”)被用人单位解除劳动合同的纠纷时有发生，如何妥善处理此类纠纷，是用人单位与女职工都十分关心的问题，现笔者整理如下，供用人单位和女职工参考。

一、我国法律对“三期”女职工的特殊保护

《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……，(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的”;

《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第三十四条规定：“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止”;

《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……，(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的”;

《劳动保障监察条例》第二十三条规定：“用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款：……，(三)安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的;(四)安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的;(五)女职工生育享受产假少于90天的;(六)安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的”;

《妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同”;

《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”;

二、用人单位在女职工“三期”解除劳动合同的效力

根据上述法律规定，用人单位在女职工“三期”解除劳动合同的行为，违反了相关法律法规的强制性、禁止性规定，属无效行为。

但是，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，如果女职工的行为符合下列情形，用人单位在女职工“三期”解除劳动合同的行为则属有效行为：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

三、女职工“三期”被解除劳动合同的处理

女职工不同意用人单位解除劳动合同的，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。

女职工不要求继续履行合同，而仅要求支付经济补偿金的，可主张要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金或双倍赔偿金。经济补偿金的标准是，根据女职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，最多不超过十二个月。同时，女职工还可要求用人单位支付解除劳动合同之日至哺乳期满的工资。

四、用人单位在女职工“三期”解除劳动合同的处理

鉴于女职工受到法律特殊保护的事实，用人单位在单方解除与女职工的劳动合同时，定要慎之又慎。

核实女职工未处于“三期”的，在符合《劳动合同》第三十九条、第四十条或四十一条规定时，用人单位有权解除合同。

核实女职工处于“三期”的，如女职工不存在《劳动合同法》第三十九规定的情形，用人单位无权解除劳动合同。

核实女职工处于“三期”的，如女职工存在《劳动合同法》第三十九规定的情形，用人单位有权解除劳动合同。