近年来法制趋于完善，劳动者维权意识显著提高，国家在政策对他们加大了倾斜和保护。
一方面，这有益于对劳动者权益的保护，但由于起诉成本低、利益诱惑等原因，劳动者过度维权的乱象开始普遍出现——
情形一，明明与企业签的是非全日制工的劳动合同，在合同到期、企业停止续签时，员工却要按照全日制工的标准来维护权益。
情形二，员工总是消极怠工，大错没有，小错却不断，目的在于引发企业主动乃至违法解雇自己。
情形三，员工短期内频繁更换工作，在法律规定的时间内故意拖延、不签订劳动合同，伺机向企业寻求两倍工资赔偿。
情形四，员工隐瞒退休事实，返聘遭辞退后向企业索要经济补偿金。
情形五，员工提出的诉讼请求事项明显超过法律标准，诉讼标的动辄上亿。
另一方面，也加大了企业用工成本和风险。一旦对法条解读有误、对某个问题认知不清、对相关风险评估不足，最后都会导致企业陷于被动局面甚至承担败诉的结果——
案例一，某个企业与全体员工签订了竞业限制条款。在解除劳动合同时，既未向员工支付竞业限制补偿金，也未告知员工是否需要承担竞业限制义务。一名普通员工从该企业离职后1年内仍未工作，要求用人单位支付1年的工资作为竞业限制补偿金。劳动仲裁委员会最终支持了该员工的申诉请求。
案例二，有位女职工怀孕后再未上过班，只在怀孕时告知了主管一声。期间，单位曾向其发送邮件通知解除劳动合同。产假结束后，女职工回来继续上班，公司不同意，女职工遂申请劳动仲裁，要求支付产假工资和报销生产费用。仲裁委员会以“单位不能证明解除劳动合同的通知已送达女职工本人”为由，认定双方劳动关系仍然有效存续，用人单位需支付全部的上述费用。
案例三，张某在企业担任会计。因业务发生变化，企业对组织架构进行了调整，于是取消了他的岗位并出具了劳动合同解除通知书。张某遂提起劳动仲裁，劳动仲裁委员会最终裁定企业需支付与张某违法解除劳动合同的赔偿金。
这些案例为其他企业敲响了警钟。过去大部分企业在法律风险防范上面一片空白，除非碰到劳动仲裁或诉讼的案子，否则不会主动去做好用工风险的管理和防控工作。等到发生劳动纠纷后再找律师，已经回天乏术。
来源：北大法宝