员工不胜任工作，企业应当如何证明？

案情简介
A是B国企的员工。2019年入职后，担任会计相关职位。

入职后，A工作兢兢业业，及时完成各项本职工作，经常得到部门领导的肯定。疫情期间，申请人还积极前往一线参与抗疫工作，还因此获得抗疫表彰。2024年8月某日，B国企突然发出邮件，告知A本人2023年度考核结果为“不称职”，认定A不胜任岗位，并直接调到集团下属公司物业管理岗位实施降薪，A随即提出异议质疑考核结果缺乏具体的量化标准，要求其提供相应的考核材料。B国企不愿提供，A明确回复不同意B国企的调岗及降薪。后续A在上班时发现，B国企故意取消了申请人考勤打卡权限，还收回了工作电脑，要求A去新岗位工作。A选择在原岗位继续上班。8月27日，B国企向A发出《解除劳动关系通知书》，单方以旷工为由直接解除与A的劳动合同，不愿支付任何经济补偿金。

律师介入指导

实际上，A在收到B国企的调岗通知后，第一时间已经找到本律师寻求帮助，并告知不同意调岗降薪。
由于时间比较紧急，本人马上指导A要及时回复邮件，明确提出异议。后续B国企在取消打卡权限后，又指导如何通过录视频、拍照照片的形式证明自己在岗提供工作避免构成旷工，最后B国企果然是以旷工为由解除了劳动关系。

拿到解除通知书后，A决定委托我们进行劳动仲裁，向B国企要求支付违法解除赔偿金。

精心准备，提起仲裁

本人经过研判分析，本案的争议焦点在于A是否属于“不胜任工作”，如果B国企能证明该项事实，则此后的调岗及降薪均是合法行为，A没有接受调岗构成旷工，B国企以严重违反规章制度直接解除劳动合同符合法律规定，无需支付经济补偿金；反过来，则B国企构成违法解除，需要支付2N的赔偿金。
由于本案中，B国企仅告知考核结果，并没有向A提供相关考核结果过程中的文件，所以我们并不知晓B国企方面的资料，较为被动，所以我们只能以现有的材料准备仲裁。本人详细地询问A关于工资构成、考核文件、平时工作表现等情况，并筛选了大量的证据材料，经过1个月精心准备，向广州市黄埔区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。

达成调解，获得N加1经济补偿金

9月27日，A提起劳动仲裁后，我们也申请了仲裁前调解，但B国企一直迟迟没有动静，我们根据B国企此前的行为，判断接受调解的可能性比较低，否则一开始就跟A协商谈判解除劳动合同，我们已经做好了开庭的准备。
10月底的时候，我们突然收到了仲裁委的电话，仲裁委告知B国企同意过来调解，并预约了时间，我们预感到事情可能有转机。

果然，B国企派来的代理人表示愿意调解，但告知由于B是国企，只能按照法律规定支付N的经济补偿金，我们这边不同意N这方案，双方调解陷入僵局。

我跟A商量后提了一个方案，既然B国企是认定A不胜任能力，那么按照劳动合同法的规定，以不胜任工作是需要提前一个月通知或者额外支付1个月工资解除，但B国企在本次案件中并没有提前通知，所以是需要再支付1个月的代通知金。B国企的代理人跟领导请示后，同意了我们这个方案，最终顺利调解。

律师分析

这是企业以“不胜任工作”为由解除劳动合同的典型案件。事实上，企业调岗最喜欢使用的理由，除了自主经营权，另外一个就是不胜任工作。

什么是不胜任工作？根据劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条第三款的规定：“本条二项中的‘不能胜任工作’，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

当时的劳动部在1994年的规定中，判断不胜任工作仅仅简单地按照工作量的标准。但是时至今日，不胜任工作的认定，需要根据不同的岗位需求，综合对员工的管理能力、业绩完成、团队合作能力等等进行多元化的评价。

那么，企业应当如何评定一名员工“不胜任工作”呢，我们建议如下：

1、入职时，告知该名员工有相应的《岗位职责》，明确员工的工作要求和考核，并明确告知不胜任工作的考核依据。比如销售，以业绩完成作为工作能力的判断依据，如果是管理人员，则可以从到他的团队沟通、领导能力等各个方面进行细化打分。

2、制定合理、可以量化的考核目标。比如销售，每月完成多少业绩目标才能合格。

3、按时考核。根据不同岗位，可以从月度、季度和年度设置考核，更加完整的体现一名员工的能力。

4、每次应将考核结果及时告知员工，让员工对结果进行确认。对于考核结果不合格的员工，应当及时询问原因，并让员工改进。

5、根据岗位职责内容，如果多次考核不合格，可以作为不胜任工作的认定。

企业对于不胜任工作的员工，应当依法进行培训或者调岗，只有对于经培训或者调岗后的员工仍无法胜任，才能依法予以辞退，并支付经济补偿金。