前阵子笔者接到一名劳动者的电话咨询，案情大致如下：该名劳动者在一家网络公司任区域经理，平时负责客户开发、对接、维护等工作。公司总部设于南京，南宁系该公司的一个办事点，但公司自2010年委派该劳动者至南宁负责南宁区域的客户开发及维护工作，已八年之久，该名劳动者已在南宁购房、结婚、拥有了自己的小家庭。2018年年初，公司决定在南宁撤点，将该名劳动者调回南京。劳动者询问缘由，公司以该名劳动者业绩差，影响公司在广西区域的整体经营状况为由，欲将该名劳动者从区域经理的职位调至客服，工资待遇水平不变，但前提是到总部南京工作，该名劳动者向公司说明因已在南宁成家，无法段时间内安排至南京工作，公司则称若其无法到岗工作，则视为旷工。该名劳动者的问题是：劳动合同系三年一签，当初签订劳动合同时，双方约定：“xxx的工作地点以实际分配为准，因工作岗位的调整需要将劳动者分配到其他工作地点的，xxx必须无条件服从”，现该名劳动者不愿前往南京，提出解除劳动关系的，主张经济补偿金是否还能得到支持？

通过对案情和法律关系的分析，我认为若要解答该名劳动者的疑惑，需要解决两个问题：第一，本案中的劳动合同中约定“工作地点以实际分配为准，劳动者必须无条件服从公司对工作地点的安排”的条款是否有效？第二，如果无效，如何主张经济补偿金？

关于第一个问题，实务中，确实很多用人单位为了规避支付经济补偿金，以异地调动劳动者工作地点为由，迫使劳动者主动提出离职。因为根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，即便用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，但只要解除劳动合同的要求是用人单位提出的，用人单位就将面临支付经济补偿金。而如果迫使劳动者主动提出解除劳动关系，除非用人单位存在《劳动合同法》第三十八条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条规定的“未提供劳动保护或劳动条件”、“未及时足额支付劳动报酬”、“未依法为劳动者缴纳社会保险费”等情形的，否则因劳动者的原因主动提出解除劳动关系的，一般情况下用人单位无需支付经济补偿金。所以，相比起降薪、调岗等需要更改劳动合同约定必须重新协商的方式，工作地点的调动成了最容易促使劳动者主动提出解除劳动关系的“伎俩”。

很多用人单位在签订合同时都为今后调动劳动者的工作地点“埋下伏笔”，比如本案中“xxx的工作地点以实际分配为准，因工作岗位的调整需要将劳动者分配到其他工作地点的，xxx必须无条件服从”。笔者认为该条款应该为《劳动合同法》第二十六条第二项目规定的格式条款，系无效条款，理由如下：

一、该条款实际上并未明确劳动者的工作地点，在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，而关于约定“工作地点”的条款是《劳动合同法》第十七条规定的“劳动合同的必备条款”，系劳动合同中极为重要的核心条款。一来“工作地点”不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托，二来“工作地点”确定劳动争议纠纷的“合同履行地”，因为工作内容和工作地点的变动，常常与调岗调薪纠纷联系在一起。调岗调薪纠纷一旦发生，用人单位通常会主张调岗调薪为自己的自主用工权，劳动者则主张用人单位损害自己的平等协商权。本案中，关于工作地点约定的条款，在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，实际上系用人单位所拟定的格式化条款。

二、该条款的出发点在于用人单位利益之考量，其强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效。用人单位从虽然拥有用工自主权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调动工作地点之约定过于宽泛之情况下，应对用人单位调动工作地点之合理性进行考察。故本案中的公司，如果未能提供调动工作地点系符合《劳动合同法》第四条规定的用人单位依法制定的规章制度的，应当认定为无效。

三、即便用人单位具有一定的特殊性，但是不应当以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足用人单位的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量用人单位经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。本案中，根据劳动者描述的情况，其已在南宁成家，客观而言劳动者难以不顾家庭生活和扶养孩子的基本义务前往异地就职。公司在广西有多个办事点的情况下，且并未对此给予劳动者必要的协助或者利益补偿，属于对劳动者劳动权益的重大不利变更，超出合理范围。

关于第二个问题，本案中劳动者应当如何主张经济补偿金？我的建议是，首先，书面向公司说明情况，希望公司理解其异地就职的困难，若公司高层已决定在南宁撤点，劳动者可以与公司协商解除劳动关系，并对经济补偿金的支付数额进行协商。其次，若公司坚持将劳动者调至南京，并要求其在一定期限内到南京报到，劳动者可以拒绝前往，那么公司可能会采取两个措施，第一种，以劳动者拒不到岗上班属旷工为由，要求与劳动者解除劳动关系。如此一来，劳动者则有权要求公司支付经济补偿金；第二种，公司并不明确表示与劳动者解除劳动关系，仅系停发工资。很多人认为，公司停发工资，劳动者不去上班，劳动关系就自动解除。其实不然，劳动关系的解除必须履行法定的手续，就本案的情况而言，解除劳动关系的通知必须送达劳动者，才能解除劳动关系。笔者认为，劳动关系未解除前，公司有义务继续支付劳动报酬。若公司拒不支付劳动报酬的，可以到劳动仲裁机构去申请仲裁，以公司不支付劳动报酬为由要求解除劳动关系，并支付经济补偿金。

综上所述，公司若以劳动合同中约定工作岗位调动需无条件服从安排，而劳动者拒不到岗为由，解除劳动关系的，于法无据，属于违法解除，应当支付经济补偿金。如果从用人单位的角度讲，此处也用人单位提两个建议：第一，在约定工作内容和工作地点时，同时约定工作地点调动的规则，以便发生纠纷的时候，能充分举证调岗调薪的“合理性”。不建议约定“劳动者所有调岗调薪事宜一概听从用人单位安排”，因为这种格式条款因为涉嫌排除劳动者的平等协商权而无效，工作地点调动规则应当与劳动合同法第四条“规章制度的制定”结合起来使用，通过正当的程序作出规定在哪些合理情况下用人单位可以对劳动者的工作地点进行调整。第二，工作地点调动的时候，一定要签纸质的劳动合同补充协议（可附于正式劳动合同之后），同时用人单位与劳动者各执一份。

参考案例：（2017）粤01民终10378号 郭莎与七天四季酒店劳动争议纠纷案