来源：中国法院网 | 作者：焦语晨
“值班”与“加班”一字之差，但对应的劳动报酬却相去甚远。巡防、安保等特殊岗位劳动者的工作时间横跨昼夜、强度不一、在岗时间长。很多劳动者会疑惑，长时间在岗，到底算不算加班？能不能主张加班费？
近日，北京市丰台区人民法院审理了一起特殊岗位劳动者主张延时加班工资的劳动争议案，对“值班”与“加班”的法律属性进行区分，并对报酬给付标准作出认定，为特殊岗位用工提供司法参考。
2022年10月1日，金某入职某保安服务公司，担任铁路巡防员。
2023年10月1日，某保安服务公司安排金某与某人力资源公司签订劳动合同，工资发放及社保缴纳转由某人力资源公司负责，但金某工作地点、岗位及工作内容均未发生变化。
2024年12月31日，某人力资源公司告知金某，若要续签劳动合同，需降低工资标准。金某拒绝续签，随后申请劳动仲裁，仲裁委员会以金某仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁受案范围为由不予受理。
后金某将某保安服务公司及某人力资源公司一并诉至法院，请求确认2022年10月1日至2023年9月30日期间与某保安服务公司存在劳动关系；2023年10月1日至2024年12月31日期间与某人力资源公司存在劳动关系，并要求二被告分别支付在职期间的延时加班工资、法定节假日加班工资、未休年休假工资及解除劳动关系经济补偿金、代通知金等。
该案经北京丰台法院审理认为，金某的岗位为铁路巡防员，日常主要负责白天的两次巡防和岗亭值守工作，夜间并无巡防安排，不巡查时处于备勤待岗状态，具有明显的值守性质。从相关工作通知可见，该岗位明确标注“值班”“值守”，岗亭内配备有床铺可供休息，值守期间的工作强度明显较低。因此，不能单纯以时间经过的长短来认定劳动者的工作时长。
同时，金某常年从事该岗位，明确知晓该岗位性质、工作内容和薪酬标准，长期执行亦未提出异议。该岗位实行“上一休一”的工作模式，属于特殊工时制，金某的薪资水平并不低于同地区相同行业、岗位的工资水平。如果按照具体的在岗时间计算延时加班工资，不仅背离双方签订劳动合同时的合意，亦会产生高额加班费，导致金某的薪酬远超同行业的正常工资水平。据此，法院对金某主张延时加班工资的请求不予支持。
最终，判决确认金某于2022年10月1日至2023年9月30日与某保安服务公司存在劳动关系、于2023年10月1日至2024年12月31日与某人力资源公司存在劳动关系；判令某人力资源公司支付金某2023年10月1日至2024年12月31日期间法定节假日加班工资，1434.48元、未休年休假工资1434.48元、违法终止劳动合同经济补偿金3900元，并驳回金某的其他诉讼请求。
判决作出后，金某不服提起上诉，后自行撤回上诉。现一审判决已生效。
