用人单位出具退工单对劳动者的不实评价该如何处理

作者简介：何普，法学博士，湖北忠三（襄阳）律师事务所律师。

案情简介

案例1：徐某自1983年进入上海宝钢冶金建设公司（以下简称宝冶公司）工作，签订的劳动合同期限为无固定期限，2001年1月4日，徐某向宝冶公司提交书面辞职报告。2001年1月8日，徐某将工作移交给宝冶公司，当日，机装公司的副总经理杨华兴同意了徐某的辞职申请。2001年5月30日，宝冶公司以徐某一直未到宝冶公司上班，也未办理任何手续，解除徐某的劳动关系。当日，宝冶公司开出上海市职工退工通知书，在通知书上写明：因违纪解除劳动合同，于2001年5月30日退工。宝冶公司在解除劳动合同前，仍向徐某发放了2、3、4月的工资。宝冶公司开出上海市职工退工通知单后，宝冶公司将其中一联给了宝山区月浦镇劳动服务所，但未将通知单交给徐某。2005年2月，上海一家公司以徐某因违纪被原单位解除劳动合同为由，未录用他，徐某于2005年8月从宝冶公司领取了上海市职工退工通知单。徐某认为宝冶公司在通知单上注明其是因违纪解除合同，致其至今未找到工作，长期无法就业，宝冶公司的行为侵害了徐某的名誉权，遂诉至法院。

一审法院认为，宝冶公司在与徐某解除劳动合同后，又以徐某旷工为由，再次单方解除与徐某劳动关系并在退工通知单上写明是因违纪被解除劳动合同，属虚假事实，而宝冶公司将通知单给了月浦镇劳动服务所，使得不特定的对象知道了徐某因违反劳动纪律被解除劳动合同，宝冶公司的行为侵犯了徐某的名誉权，应赔偿其损失。二审法院认为，宝冶公司的退工通知单关于徐某因违纪而解除劳动合同是对徐某的不实负面评价，并为不特定的多数人知悉（徐某以后的求职单位），该不实评价确实降低了徐某的社会评价，对其就业产生了一定的负面影响，亦认定构成侵害名誉权，维持一审判决。[1]

案例2：胡某大学毕业后于2001年到本市某染料化工有限公司工作。2005年6月30日，胡某向公司提出辞职申请时，与公司发生了劳动争议。经仲裁调解，胡某与公司达成协议：1、双方于8月1日解除劳动合同；2、胡某支付违约金1万元并办理移交手续；3、在7日内，公司为胡某办理退工手续。8月18日，公司不仅在给胡某开具的上海市单位退工的证明上写上了“劳动合同被无端终止，按普陀区劳动仲裁调解书办理”，还在胡某的劳动手册上也写了“胡某与本公司签订了为期5年的劳动合同，本公司为其办理户口迁移上海手续。2005年8月，胡某突然离开公司……”

胡某看到后非常震惊，于9月12日再次申请仲裁，未获受理后，胡某遂向法院起诉，请求法院判令公司撤销在其劳动手册、退工证明和劳动力登记表上的不实记载。法院经审理后认为，退工单及劳动手册是用来记载劳动者就业、流动、失业及领取失业救济金等情况的凭证，用工单位在给劳动者办理退工手续时，应按退工单及劳动手册所记明的内容如实填写。公司现在胡某退工单及劳动手册上附加记载的内容，对胡某以后的再就业会带来一定的负面影响。法院故判令公司撤销在胡某的退工单及劳动手册等的“劳动合同被无端终止……”等内容。[2]

争议焦点

案例1和案例2都是用人单位对劳动者不实评价，但案例1中的徐某采取民事侵权诉讼，案例2中的胡某却采取的是劳动争议诉讼，用人单位对劳动者的不实评价，是适用劳动争议还是民事侵权争议？二者在处理方式上有何差异？

案例分析

一、退工单的法律性质及意义

退工单并不是一个明确的法律概念，而是一种实践中约定俗成的称谓，退工单，也被称为终止劳动合同通知单，是证明失业的重要资料。[3]退工单记载不实是我国当前司法实践中经常遇到的一类纠纷，对劳动者的失业保险待遇和再就业有较大的影响。根据《劳动合同法》第五十条第1款的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此，用人单位要解除或终止劳动合同时，有义务为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，即出具退工单。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条规定，在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。《上海市单位招工、退工管理办法》第十二条规定，用人单位在与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续，并规定了相应的要求和程序。

由此可见，用人单位在解除或终止劳动合同时有义务给劳动者出具退工单，退工单的记载内容原则上不包括解除劳动合同的原因，除非劳动者另有要求，且用人单位负有客观说明解除劳动合同原因的义务。因此，用人单位在退工单上对劳动者离职原因作出不实陈述，对劳动者的名誉作出负面评价，影响劳动者的再就业，是违反《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的违法行为，用人单位应当承担相应的责任。

二、退工单记载不实是劳动争议还是侵权纠纷

劳动争议的范围非常广泛，从劳动合同的订立、劳动合同的履行、劳动合同约定及法律规定的劳动者保护和福利、劳动合同的解除、终止、除名、离职等所发生的争议，均属于劳动争议。退工单记载不实引发的纠纷，属于因离职而产生的争议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条第3项规定，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，属于劳动争议，因此，因退工单记载不实引发的争议，应当属于劳动争议。在案例1中，徐某因用人单位对其离职时出具的退工单上虚构事实，注明其是因违纪解除合同，致其至今未找到工作，长期无法就业，是因办理离职手续，用人单位给离职员工出具退工单而发生的争议，因此，属于劳动争议，可以按劳动争议处理。在案例2中，胡某因办理离职手续后，拿到退工单后发现用人单位对其离职原因存在不实评价，对胡某以后就业可能会产生不良影响，同样也是因办理离职手续而发生的争议，也是属于劳动争议。对此，均不存在争议，但案例1和案例2能否按照侵权纠纷进行处理，却存在较大的争议，本文将进行深入分析。

在案例1中，徐某自2001年1月份辞职，直到2005年8月才发现退工单中存在用人单位对其存在不实评价，致使徐某在2001年以后找工作中，有单位因徐某系违纪被原单位解除劳动合同为由，未录用他，已经对徐某造成了实际的损害。因此，在案例1中，还涉及到用人单位可能对徐某构成侵权的问题，还需要进一步分析用人单位对劳动者的不实评价行为是否构成侵权。

在案例1中，用人单位对劳动者的不实评价并公开是否构成名誉侵权？根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条的规定：“国家机关、社会团体、企事业单位等部门对管理的人员作出的结论或处理决定，当事人以侵害其名誉权为由向人民法院起诉的，人民法院不予受理。”从该解释表面上看，法院不应当受理此案，但认真分析，该司法解释是适用于在企事业单位内部管理过程中形成的人事处理问题，旨在让被管理人员通过内部申诉解决相关人事安排上的“处理或决定”存在的问题，其“处理或决定”不涉及当事人名誉的评价问题，是用人单位用人自主权的体现，不适用于案例1的情形。根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第二条的规定：“机关、社会团体、学术机构、企事业单位分发本单位、本系统或者其他一定范围内的内部刊物和内部资料，所载内容引起名誉权纠纷的，人民法院应当受理。”可见，用人单位向社会一定范围内公开对职工有不实评价的退工通知单，所载的内容公开对职工的权利造成侵害，属于人民法院的受案范围。名誉是指根据公民的观点、行为、作用、表现等所形成的关于公民品德、才干及其他素质的总体社会评价，是对公民社会价值的一般认识。公民享有名誉权，法律禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉。在案例1中，宝冶公司存在对徐某离职原因的不实、负面评价，并向社会一定范围内公开该评价内容，这种违反《劳动法》和《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的违法行为是一种侵权行为，且宝冶公司以徐某“违反纪律”为由发出退工通知单并公布出去在主观上明显存在过错，该加害行为对除某再就业造成了不良影响，使其遭受损失，宝冶公司的加害行为与徐某的损失之间存在因果关系。根据《侵权责任法》第2条、第6条和《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》的相关规定，在案例1中，用人单位的行为符合侵害名誉权的构成要件，故徐某与宝冶公司因退工单发生劳动争议，同时宝冶公司的行为也侵害了徐某的名誉权，因此，徐某可以选择劳动争议处理，也可以选择起诉用人单位侵权。

在案例2中，用人单位对胡某在退工单上的评价是否构成侵害名誉权呢？胡某办理完离职手续后，就发现用人单位对其离职原因存在不实评价，对其以后的就业可能产生不良影响。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条规定，《上海市单位招工、退工管理办法》第十二条的规定，用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续：1、填写一式三联退工通知单；2、在被退人员《劳动手册》和《劳动力登记表》上做好终止或解除劳动关系日期的记载并盖章；3、将退工通知单和《劳动手册》一起交被退人员；4、将退工通知单和个人档案连同《劳动力登记表》通过机要邮寄或直接送达被退人员户口所在地或单位所在地的区县职业介绍所。可见，只要用人单位为胡某办理了离职手续，出具了退工单，用人单位就会将退工单和个人档案一起送达到胡某户口所在地单位或单位所在地的区县职业介绍所，实际上已经向社会一定范围内公开了用人单位对胡某的不实评价。用人单位故意对胡某的离职原因作出不实陈述，且已经向社会一定范围公开，造成胡某的社会评价降低，对胡某造成了损害，尤其是对胡某以后的就业产生不利影响，根据《侵权责任法》第2条、第6条和《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》用人单位的不实评价行为构成对胡某名誉权的侵害，胡某可以起诉用人单位名誉侵权。因此，在案例2中，胡某既可以以劳动争议起诉用人单位，也可以追究用人单位的名誉侵权责任。

综上所述，在案例1和案例2中，用人单位对劳动者的不实评价，既构成劳动争议，同时也构成对劳动者的名誉侵权，劳动者在救济方式上有选择权。

三、退工单对劳动者不实评价的救济路径选择

结合前文分析，可以看出，用人单位对劳动者的不实评价，劳动者可以选择以劳动争议起诉用人单位，也可以选择以名誉侵权起诉用人单位。在案例1和案例2中，若劳动者以劳动争议起诉用人单位，可以要求用人单位更正或撤销不实评价的内容，有其他损失的，可以要求赔偿损失。但其弊端也十分明显，以劳动争议起诉，存在劳动争议仲裁前置，维权时间周期过长，此外，还不能以劳动争议为由主张精神损害赔偿，也不能主张赔礼道歉等侵权责任。但以名誉侵权诉讼起诉用人单位，除可以要求用人单位更正或撤销不实评价和赔偿损失外，其优势还在于，不仅没有仲裁前置的问题，能够提高诉讼效率，还能主张用人单位赔礼道歉，赔偿精神损失等侵权责任。因此，用人单位对劳动者离职退工单上的不实评价，劳动者既可以主张劳动争议，也可以以名誉侵权维护自身的合法权利。但从权利救济的策略上来看，劳动者选择起诉用人单位名誉侵权，是维护和实现自身合法权益最大化的最优路径。