1、员工在试用期辞职的，应当提前三天通知用人单位；

2、转正之后的员工辞职的，应当提前30天通知用人单位。

3、需要特别强调几点：

※ 员工主动辞职，不需要理由，用人单位应当要同意。但是，双方之前如果签订过服务期协议或培训协议等对服务期有约定，服务期未届满的除外。

※ 员工辞职，必须要采用书面方式，口头方式不被法律认可。当然了，书面方式也有很多形式，例如提交纸质辞呈、邮寄辞呈、向公司有关负责人发送电子邮件等都是可以的。

※ 员工主动提出辞职的，用人单位无需支付经济补偿金。

1、双方协商一致解除劳动合同，用人单位要按照法律规定的标准支付经济补偿金。

经济补偿金的标准：

按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2、给企业的几点建议：

※ 如果双方就提前解除劳动合同协商一致，企业需要与离职员工签署一份内容完备的劳动合同关系解除的书面协议。协议的大概内容应包括：劳动合同关系解除系双方协商一致的意思表述、解除的时间、双方之间工资有无结清、经济补偿的标准和支付、后续工作的交接以及离职后保密义务和竞业限制的规定等。

通过这份内容完备的协议来避免员工离职后，因为各种原因又提起劳动仲裁的风险。

※ 企业不可以通过这种方式变相逼迫或强制员工离职。例如，企业发现员工怀孕了，如果员工有证据证明劳动合同关系解除协议的签订并非真实意思，企业就会面临承担法律责任的风险。

※ 作为员工来讲，通过协商的方式可以要求稍微高一点的经济补偿，并且也能够更快、更稳妥地办理离职手续，尽快投入到新的工作岗位中去。但是需要注意的是，员工不应该也不可以以此提出不合理的要求，否则将不被法律支持。

所谓开除，顾名思义，就是员工因在工作中存在过失、过错，用人单位单方将其解雇。

1、首先我们先了解一下我国《劳动合同法》规定了哪些用人单位可单方解除劳动合同的情形：

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第二十六条第一款 下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

2、对于上述法律规定有几点风险防范的提醒：

首先，用人单位要有证据证明双方之前约定了“录用条件”；其次，约定的“录用条件”尽量能够标准量化，便于考核操作；最后，需要证明员工在试用期内不符合录用条件。

在实践中，我们经常会碰到个别员工在试用期内表现确实是差强人意，但是用人单位在签订劳动合同文本的时候没有对这个岗位设定录用条件，所以很难操作。另外，还有企业人力资源负责人咨询我：部门经理和公司总经理都认为某个员工试用期不符合录用条件，可以不可以直接解雇该员工？回答当然是“不可以”。

试用期内解雇员工的话题，说说很简单，但确实是企业用工纠纷多发地，企业应当要有法律风险防范意识。

1、作为HR，一定要区分两个概念，解除和终止。这两个词在法律上是有严格区别的，终止有几种情形，最常见的是劳动合同到期终止，另外还有法律规定的其他法定终止情形。

其中之一是员工到达法定退休年龄，在此一定要注意，此处是员工到达法定退休年龄，而不是员工开始领取养老保险待遇的时间点。此外还包括用人单位破产、用人单位注销等等，这些情形都属于劳动合同终止终止而不属于解除。

2、劳动合同到期终止，需要提醒的是：

※ HR要对劳动合同到期时间做好把控，提前考虑是否跟员工续签劳动合同，如果不续签的话，提前一个月通知劳动者，第一次签订劳动合同用人单位有绝对主动权终止劳动合同。

但是第二份劳动合同到期，用人单位没有绝对的单方主动权终止合同，员工在这种情况下可以要求签订无固定期限劳动合同，用人单位可以跟员工协商不签无固定期限劳动合同，或者可以协商终止劳动合同，此时用人单位没有权利单方终止劳动合同。

※ 终止劳动合同必须要有书面的通知，特别是第一次签订劳动合同，劳动合同到期必须提前做好终止，如果超过劳动合同的期限，很容易形成事实劳动合同关系，再想终止就为时已晚了。