律师观点分析
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”用人单位如与劳动者约定有绩效工资，则用人单位应充分向劳动者告知绩效考评制度，明确考评目标及考评依据，应避免在绩效工资考评及支付方面的随意性。
另，年休假是法律赋予劳动者的合法权益，根据《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
本案中，原告入职甲公司，约定年薪360000元，其中每月支付20000元，剩余120000元作为年终绩效奖金于年底支付，该部分系工资组成部分固定支付，就该主张，刘某提交录音、钉钉截图予以证明。然甲公司主张，2021年度双方签订考核责任书约定的年度绩效奖金120000元系激励性质，根据在职时长及考核结果支付。2022年度双方未约定年度绩效奖金，故刘某不享有年度绩效奖金。原告因此提起仲裁，仲裁委驳回刘某的仲裁请求。刘某不服仲裁裁决结果，于法定期限内提起诉讼。在北京市中恒信律师事务所丁磊律师的帮助下，原告胜诉，法院判决甲公司限期支付原告绩效奖金及未休年假工资。
律师认为：双方的争议焦点为刘某的工资构成，即12万元是否为刘某的工资固定组成部分。根据刘某提交的钉钉对话显示，甲公司人员告知刘某由王某与其签订补充协议，可见王某作为甲公司人事，有权代表公司与员工沟通入职薪资事宜。现刘某与王某的录音对话中，王某与刘某沟通“补充协议”的签订，刘某多次在对话中要求对方确认12万元是否为工资固定部分时，王某对刘某年薪36万元予以肯定，并称年薪制的员工就没有年终奖，只是拿出一部分年底支付。结合双方的对话，本院采信刘某的主张，即其工资标准为年薪36万元，其中12万元年度绩效奖金系工资固定组成部分。现甲公司作为用人单位，应当及时足额支付劳动者工资报酬，故刘某主张甲公司支付2022年1月1日至2022年12月31日期间年度绩效奖金120000元，于法有据，甲公司应当予以支付。
未休年休假情况：刘某主张，其自入职之日起每年可享受5天带薪年休假，2021年4月6日至2022年4月6日未休年休假，甲公司应向其支付未休年假工资。就该主张，刘某提交社会保险个人权益记录予以证明，其上显示刘某在入职甲公司前，存在案外公司连续12个月缴纳社会保险的情况。甲公司认可该证据的真实性，不认可证明目的，甲公司称自入职满一年后每年可享受5天带薪年休假，故诉争期间刘某不享受年休假。
法院认定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。现刘某在入职甲公司前已经存在连续工作满12个月的记录，故其入职甲公司即可享受带薪年休假。现甲公司主张刘某入职其公司不满一年故不享受年休假的抗辩理由，于法无据，本院不予支持。甲公司未安排刘某休年休假，应当支付刘某2021年4月6日至2022年4月6日期间未休年假工资11034.48元。
最终法院判决：一、甲公司于本判决生效后十日内支付刘某2022年1月1日至2022年12月31日期间年度绩效奖金120000元；
二、甲公司于本判决生效后十日内支付刘某2021年4月6日至2022年4月6日期间未休年假工资11034.48元。
