一、案情简介
2016年3月6日，申请人王某与新疆甲公司签订了为期三年的劳动合同，其中约定试用期六个月，自2016年3月6日至2019年9月5日。次月甲公司开始缴纳申请人的社会保险费。2016年6月份，申请人王某因需请假至医院检查，之后告知公司其已怀孕。公司核准其假期，并未对其作出任何歧视性工作安排。2016年8月13日，考虑到王某试用期即将届满，甲公司依据公司岗位职责的相关管理规定对王某进行了工作岗位的试用期评估，评估后确定申请人王某不符合公司确定的职位录用条件，无法录用为正式员工。甲公司依照《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，决定与王某解除劳动合同关系。2016年8月22日甲公司向王某邮寄了《试用期考核结果通知书》及《解除劳动合同通知书》，通知自2016年8月26日起解除双方劳动合同关系，其后公司确认王某已签收到该通知书。此外，双方解除劳动关系后，甲公司依照劳动合同约定及规章制度规定，及时足额支付了王某工资并未拖欠。申请人王某认为自己已经怀孕，根据法律规定孕期职工是不可以被辞退的，故向仲裁机构申请了劳动仲裁。
二、处理结果
根据我国《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，同时，《劳动合同法》第三十九条第一款之规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。本案中，根据庭审查明事实，新疆甲公司辞退王某并不是因为其怀孕，而是因为王某未通过试用期考核，不适合现在的工作岗位，存在可以辞退的法定情形，该辞退行为系甲公司作为用人单位履行相关人事管理权的自主经营行为并无不妥，且甲公司也依法履行了相关送达程序，工作期间也无克扣申请人工资等违法行为，故王某的申请请求无事实依据，亦不符合法律规定，应当不予支持。依据我国《劳动合同法》第三十九条之规定，仲裁委认定申请人王某与新疆甲公司双方的劳动合同关系解除，驳回了申请人的仲裁请求。
三、案例评析
本案争议焦点在于，新疆甲公司能否与试用期间怀孕的王某解除劳动关系。
《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。从上述第四项规定看出，女职工处在孕期、产期、哺乳期这特殊“三期”期间，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同，但是并非在任何情况下用人单位都不得与处于“三期”的女职工解除劳动关系。《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。本案中，王某虽然在试用期内怀孕，但是甲公司在试用期即将届满时根据岗位管理规定对其进行评估后确定其不符合公司确定的岗位录用条件，甲公司根据《劳动合同法》第39条第一项之规定可以解除与王某的劳动关系。
结合本案例，如果用人单位有比较充分的证据证明员工在试用期内确实不符合录用条件，即使是怀孕女职工，用人单位也可以依据劳动合同法第三十九条规定依法解除劳动合同，并且不需要支付解除劳动关系经济补偿金，这也提醒了作为女性的劳动者，即使怀孕也需要努力工作，而不能因处于妇女特殊期就可以成为免责的条件，劳动者必须凭借自己的工作能力和态度获得用人单位的认可，否则用人单位完全可以在试用期内以“不合格”拒绝录用。
女职工怀孕、生育、哺乳期间，法律赋予其诸多的特殊保护规定，但上述规定并非毫无边限制。对于在试用期间被证明不符合录用条件的或严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的或严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的或被依法追究刑事责任的女职工，即便其处于“三期”期间，用人单位亦可依法与其解除劳动合同。司法实践中，确存在部分女职工在怀孕期间经考核不符合用人单位岗位职责要求或严重违反劳动纪律或用人单位规章制度等情形，而用人单位对法律规定的理解不甚全面，导致其一律不得与“三期”女职工解除劳动合同。此种观点系有违公平原则和法律规定的。
