股权激励，是指用人单位以本公司或者关联公司的股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。目前，不少公司都热衷于实施股权激励制度，不仅可以吸引到优秀的人才，更能够调动员工的工作积极性，从而更好地为公司创造价值。
但在实践中，因股权激励而衍伸出来的纠纷，究竟是属于劳动纠纷还是民商事纠纷，还是有一定争议的。
认为是劳动纠纷的，主要观点为：
（1）劳动关系是股权激励存在的前提，不可能脱离劳动关系去解决股权激励争议；（2）股权激励所对应的利益，性质上属于员工因完成公司要求的工作任务而取得的利益，与劳动合同的签订目的及工作要求一致；（3）员工取得股权激励项下的权益，本质上属于劳动报酬，而劳动报酬既包括工资、奖金，也包括福利计划和股权激励等物质激励。
而认为是民商事纠纷的，主要观点为：
（1）股权支付条件可以双方自行约定，而不受劳动法下劳动报酬刚性支付的束缚；（2）股权权利的实现是基于公司运营情况以及公司法相关规定，股权价值具有不确定性，性质不同于劳动报酬；（3）股权激励协议签署双方为平等民事主体，而不是公司与员工之间管理与被管理的关系；（4）股权授予主体与劳动关系主体有可能存在不一致。
笔者看来，究竟是属于劳动纠纷还是民商事纠纷，要根据股权激励的原因、目的、具体类型、当事人的诉请等具体案情具体判断。
如果股权激励协议约定给予员工的是股票增值权、分红权等虚拟股票，员工不会因此成为公司的股东，该虚拟股票所对应的现金价值其实是公司给予员工的一种特殊劳动报酬，实践中是倾向于认为应属于劳动争议范畴。
（2013）沪一中民三（民）终字第198号
本院认为，上诉人甲公司于2009年3月13日根据《CTC公司股权激励基本规章（决案）》向被上诉人甲出具“AA公司业务合伙人股权凭证”，“决定赠予甲先生本公司股权3％（调查业务），以资奖励”，该股权凭证注明“本股权凭证只作公司内部分红权证明，不可引作其他用途”。从前述内容看，甲公司向甲出具的“AA公司业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于甲薪酬的组成部分，当属劳动争议范畴。甲公司关于甲本案所主张的标的不属于劳动报酬的辩称，本院不予采信。
（2015）浙绍民终字第986号
本院认为：首先，要确定股权激励部分是否属于本案劳动争议的审理范围，劳动者和用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于劳动争议范围，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当受理。《股权激励协议》系上诉人为争取被上诉人刘泳到上诉人处工作的机会，与被上诉人约定《劳动合同》相关事项基础上，经平等自愿的协商，上诉人愿意提供与被上诉人在原单位KK旅业集团同等价值激励给与其补偿，该协议基于上诉人与被上诉人之间的劳动关系产生，与双方之间的劳动关系存在密不可分的联系，系上诉人为引进高级管理人才自愿作出的激励和补偿，应当视为被上诉人刘泳到上诉人处工作除基本工资外的附加报酬，故也应属于劳动争议审理范围。
（2018）沪01民终6881号
本院认为：就上述《录用通知书》载明的股权激励等内容而言，双方确实约定了所谓的股权不得转让他人，需要由大股东回购等内容。然而，ZZ公司从未将相应的股权交付于李某并登记与公司股东名册。双方就入职股权、激励股权、股权红利等内容约定的皆系一定价值的“现金股份”，此与《公司法》范畴内股东享有的股权并非同一事项。正如原审所认定的那样李某享有的仅系向ZZ公司主张虚拟股权所对应的现金价值奖励，该奖励系ZZ公司给予李某作为劳动者的一种特殊劳动报酬，故其显然属于劳动争议的范畴而非公司股权争议的范畴。
（2019）沪0115民初75984号
本院认为：鉴于本案涉及的激励股权等约定与股东所持有并经过相关部门登记的股份并不相同，该约定实质上系被告基于原告作为劳动者的身份而给予的一种特殊奖励，与劳动者的身份以及劳动关系的履行密不可分，故本案属于劳动争议案件处理范围。
如果约定给予员工的是股权、限制性股票等实股，员工对股权的取得、持有、转让，均应遵守《公司法》《证券法》等法律的规定，如果单纯是因为这些内容引发的争议，实践中倾向于认为应属于民商事争议范畴。
（2015）港民初字第00382号
本院认为：劳动争议的诉讼标的必须属于劳动法的调整范围。本案原告主张的股权激励实质是基于成为江苏RR公司的股东后所享有的利益，原告能否成为股东应当根据公司法的相关规定，不属于基于劳动者身份所享有的权利，不属于劳动法的调整范围。而且原告要求分配的股权属于江苏RR公司的股东所有，被告不是江苏RR公司的股东，无权分配股份。故原告向被告主张的股权激励不属于劳动法的调整范围，不属于劳动争议，在本案中不予理涉。
（2019）粤民再227号
本院认为：从《协议书》的签订目的看，NN公司向胡某发售限制性股票，其目的在于留住和吸引对公司发展至关重要的中、高级管理人员和高端人才，提高公司在市场中的竞争力。胡某签订《协议书》，目的在于取得NN公司的限制性股票。限制性股票及其收益高于劳动法确定的对普通劳动者的保护标准。所以，《协议书》的目的是为了规范公司和中、高级管理人员等不同于普通劳动者的特定员工之间基于限制性股票产生的权利义务，不同于《中华人民共和国劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的规范目的。第二，从《协议书》签订主体的身份看，胡某时任东莞NN公司财务部经理，2016年离职前任NN公司集团副总裁。胡某在限制性股票激励计划中更多是以公司高级管理人员和高端人才身份行使权利承担义务，其普通劳动者身份相对弱化。所以，在本案基于限制性股票产生的纠纷中，胡某并非《中华人民共和国劳动法》等劳动法律法规意义上的劳动者。第三，从《协议书》的内容看，其主要在于规范NN公司和胡某之间基于限制性股票激励计划而产生的权利义务，并非约定劳动关系的产生、变更、消灭，也未约定工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、劳动保护、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等关乎普通劳动者基本权利或生存条件的事项。所以，本案纠纷的审理焦点并不在于公司和股票激励对象之间的权利义务是否符合《中华人民共和国劳动法》等劳动法律法规的规定。第四，从《协议书》中竞业限制条款的性质看，由于《协议书》是NN公司实施限制性股票激励计划和胡某参加限制性股票激励计划的产物，其关于胡某在2年内不得从事相同或相类似工作的约定，是胡某获得限制性股票及收益的对价，不是胡某作为普通劳动者获得工资、劳动条件等的对价。所以，本案关于竞业限制条款的约定不同于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制。基于上述分析，本案纠纷认定为合同纠纷而不是劳动争议纠纷，更符合法律规定和个案情况。又据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，适用劳动仲裁前置的案件必须是劳动争议纠纷。所以，本案纠纷不需要劳动仲裁前置，当事人有权直接向人民法院起诉，人民法院应当依法审理。
（2021）沪01民终10714号
本院认为：关于白某要求向XY公司支付2016年2月至2020年6月期间股权激励的劳动报酬8，400，000元的诉讼请求。根据白某与向XY公司法定代表人签署的《XYX与白某股权协议》及《XYX股权代持协议》约定，XYX公司法定代表人将其持有公司0.96％的股权转让给白某，说明上述协议系涉及股权转让事项，而涉及股权转让的争议不属于劳动争议处理范围，故白某的该项诉讼请求本案不予处理。
结语
股权激励好似是一把双刃剑。优秀的股权激励计划能够调动员工的积极性，有助于企业的长远发展；但如果运用不当，就有可能引来一系列的纠纷从而给企业带来损失。股权激励计划的合规管理，对于有效预防、管控纠纷，使得发挥其正面效用的重要性不言而喻，主要建议把控这几个方面：
设计股权激励方案时，尽可能淡化股权激励与劳动关系的关联度，尽量减少股权激励与绩效、考评等的联系；
设计股权激励方案时，明确参与股权激励计划的员工的范围，将股权激励计划的参与对象与普通劳动者进行区分；
设计股权激励方案时，要有良好的退出机制；
设计股权激励方案时，行权条件和限制条件中谨慎使用“违约金”条款。
