员工值班，单位需要支付加班费吗？代理单位胜诉

律师观点分析

案情简介：

原告：黄X，男，1983年6月8日出生，汉族，户籍地安徽省蚌埠市怀远县，现住安徽省淮南市田家庵区。

被告：淮南阳光新康医院，住所地安徽省淮南市田家庵区舜耕中XX，统一社会信用代码523XXXX0400MJA88447。

法定代表人：徐XX，该医院总经理。

委托诉讼代理人：李X，安徽XX律师。

原告黄X与被告淮南阳光新康医院（以下简称新康医院）劳动争议一案，本院于2022年2月9日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告黄X、被告新康医院的委托诉讼代理人王X、李X到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

黄X向本院提出诉讼请求：

1、判决被告支付原告2016年至2021年工作期间的加班工资总计469598元；

2.判决被告支付原告2016年至2021年工作期间的未休年休假的工资总计28926元；

3.判决被告支付原告违法解除劳动合同补偿金94332元；

4.判决被告协助原告办理非自身原因离职手续，办理失业保险金，赔偿未及时办理失业金的损失。

事实与理由：

原告自2015年由国投新集医院调入淮南新康医院工作。原告工作期间任劳任怨，按质按量的完成日常工作，工作上无差错，对工作尽心尽力。自2019年开始，未经协商一致，被告多次单方面调整本人工作岗位（泌尿科，消化科，耳鼻喉科）。工作期间长期加班，无加班工资，剥夺本人年休假权利，无任何经济补偿，未按相关法规为本人交纳养老保险、医疗保险、住房公积金。2020年，用人单位以本人即将参加执业医师考试之际，乘人之危，用人单位自行拟定了一份书面协议，逼迫本人签字，意思是“只要未通过考试，本人必须自愿辞职”。由于本人要全力应付考试，明知此协议不合法，在被逼无奈下签了字。从去年至今医院人力资源部负责人刘X就多次找我谈话（有电话录音为证），传达院领导意思，让我离开医院去别的医院求职，让本人主动解除和新康医院工作的关系，我知道其实质是变相辞退我。原告在消化内科期间，被告恶意降低工资收入（有工资流水证明）。今年八月前原告的工作岗位是正常排班，八月份开始已不安排工作，不予原告排班（有排班表为证）。现耳鼻喉科同事及领导从科室发展及本人工作能力角度考虑，多次前往用人单位负责人处说明情况，科室人员短缺，本人胜任工作，希望医院负责人放弃想法，留本人在科室工作，但医院负责人坚决不同意。试想原告作为一个普通的工作者，已和用人单位签订劳动合同，本人自身觉得在医院工作顺利，只是职业医师考试暂未通过，没有要离开新康医院的想法。进一步讲如果原告离开目前工作岗位，无经济收入，在社会中怎么生存，怎么养家糊口，无异于把我和一个家庭逼向绝境。鉴于被告的违法行为及作为一个普通劳动者的天然弱势地位，只有请政府为我出面做主。所以原告向淮南市社保局劳动监察大队进行了投诉，希望依法处理原告和用人单位的关系，保障一个劳动者的合法权益。淮南市劳动监察大队根据本人投诉材料，认为符合立案标准，已于2021年8月18日下午劳动监察大队立案处理。当用人单位接到淮南市劳动监察大队的立案通知后，就于2021年8月19日上午口头传达本人及分管科主任暂停本人的一切正常工作及工资报酬，并口头通知开除本人，并表示立即下辞退书面通知书，让我立刻离开医院。本人在等待医院书面辞退书无果的情况下。当日下午3时本人找到被告人力资源负责人刘X办公室，要求给予书面辞退书。刘X表示不需要出具辞退书面材料，口头传达一样，明确表示本人现在开始不用上班，可以回家了（上述对话有录音为证）。同时又对申请人妻子李X进一步打击报复，违法调岗，逼迫李X离职，已另案处理。申请人考虑无书面辞退材料，无法证明自己的工作状态。主动拨打淮南市劳动监察大队的电话。但劳动监察大队表示，对用人单位对本人违法开除职工行为不好插手，让本人保存好证据，走劳动仲裁程序。在原告XX无奈情况下只有向被告以信函的方式下达申请人被迫离职通知书。通知信函于2021年8月23日14：25被签收。审视单位的整个过程存在以下违法行为：1.用人单位没有正常发放工作期间的工资及奖金；2.用人单位没有按劳动法支付工作期间的延时加班工资；3.用人单位没有按规定支付工作期间未休年休假的工资；4.用人单位没有按劳动合同及相关法规缴纳工作期间的各项保险费用；5.用人单位违法制定书面协议，乘人之危，逼迫劳动者签订违法协议；6.用人单位多次违规调岗，侵犯本人的合法权益；7.用人单位长期强迫申请人延时加班，侵犯申请人的身体健康；8.用人单位打击报复，威胁本人及妻子，以口头的方式开除我，导致本人无法在用人单位正常工作。这一切行为一方面严重违反了劳动合同法及相关法律法规规定，另一方面滥用管理权达到用人单位违法辞退职工目的。原告于2021年9月23日向淮南市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，淮南市劳动仲裁委做出（2021）淮劳仲案字219号仲裁裁决书。原告认为该裁决没有履行法律职责，认定事实错误，必然裁决不符合法律规定，有失公平公正，理由如下：一、根据《工资支付暂行规定》及《安徽省工资支付规定》，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的项目、数额、时间、领取者的的姓名以及签字，并保存2年以上备查。根据《安徽省工资支付规定》第36条规定，因工资支付发生劳动争议，用人单位负举证责任，用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁机构可以按劳动者提供的工资数额及有关证据作出认定。从此可以看出，在劳动争议仲裁中，用人单位负有更多的举证责任，因用人单位有保存考勤表及工资表的义务。而仲裁庭根本审查被告提供的所谓考勤表、工资表复印件的合法性及有效性。而原告在审理明确指出单位在变造工资表及考勤表，要求被告提供原始证据，要求仲裁庭审查，而仲裁庭无视原告的合法要求，自始至终被告没有提供，实际也提供不出，而仲裁庭居然能做出裁决，显然没有履行法律责任。做出的判决显然是错误的。二、原告在劳动仲裁期间为证明离职被迫性提供了大量详实的证据。原告为证明单位的违法行为，自己离职被迫性，搜集了大量的工作排班表原件，单位口头开除的录音，多次反复调岗的证明，不依法足额缴纳社会保险的证据，打击报复原告及妻子的违法证据。被迫离职书进行了详尽的说明。足以证明符合《劳动合同法》第38条被迫辞职条款的条件，而仲裁庭没有依法审查原告提供的合法有利的证据，以证据不足否认原告的辞职被迫性，显然让人难以理解，显然没有履行法律职责。三、单位为逃避法律，提供了大量伪造资料。当原告证明自己有加班事实存在后，而被告辩诉必须提供考勤表和工资表，如果不能如实提供，将承担败诉的风险。而用人单位深知考勤表和工资表的至关重要性，为逃避自己应负的法律责任，居然伪造考勤表，否认原告的加班事实。伪造固定工资及绩效工资表的科目，达到拒不支付加班工资的目的。从被告提供的材料可以看出，第一是材料是复印件，不是原件，不能作为证据。第二根本不符合常规考勤表及工资表式样，因为明显造假，根本就没有原告签字认可。实际根本就不能作为证据。四、原告是从事医院临床一线的工作医生，救死扶伤，责任重大。任何医院临床科室为统筹安排医生的工作，都根据科室工作情况，进行周密的部署，工作时间做周密安排，责任到人，就怕工作衔接失误，造成不必要的损失及医疗纠纷，这也是常识。医生都是严格按照排班表的要求工作。即使有偶而的换班及请假，在排班表上都有体现。为此原告提供了从2016年至2021年所有的排班表原件以证明自己的加班事实。而仲裁居然以排班表是工作计划安排，全盘否认原告的加班事实，显然违背常识。试想，如果这些所有的排班表原件都不能证明原告的加班事实，还能让一个普通的劳动者原告拿出什么证据才能让仲裁信服!而仲裁居然否认原始排班表的重要证明价值，实在让人费解!五、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第27条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受劳动仲裁时效期间的限制，未休年休假的工资属于职工的工资报酬范围，根据原告一直在被告处连续工作的事实，不受仲裁时效的限制。公休假工资应从2016年算起。而仲裁以两年作为仲裁时效期间，显然不符合法律规定。综上，原告的请求合法有据，请求贵院予以支持。

新康医院辩称：

一、原告请求答辩人支付加班工资没有事实和法律依据。原告未举证证明其为答辩人加班的事实。原告提供的排班表表明其所称的“加班”其实是“值班”。“加班”与“值班”性质不同，不应混淆“加班”与“值班”，以原告为答辩人值班而要求支付加班工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。原告举证不能证明其为答辩人加班的事实。因此，原告请求答辩人支付加班工资诉请应予驳回。答辩人已经因原告值班向其支付了劳动报酬。根据原告工资表和奖金表，原告工资部分包含的项目有“常规超时加班津贴”、“夜班费”、“工作量奖金”，奖金部分包含的项目有“超时工作补贴”。因此，答辩人已经依据医院的工资和奖金制度向原告支付了原告值班的劳动报酬。原告请求答辩人支付加班工资应当受到一年仲裁时效的限制。原告请求答辩人支付2016年至2021年工作期间的加班工资没有法律依据。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请伸裁的时效期间为一年”。即使原告有加班事实，原告也仅仅能请求其申请仲裁之日前一年内的加班工资。二、原告诉请答辩人支付其未休年休假加班工资金额过高，依法应当予以调减。根据仲裁时效规定，原告仅有权请求2020年度之后的未休年休假加班工资。年休假是法律赋予劳动者的休息权，是一种福利，不是劳动报酬，应当适用劳动争议仲裁时效规定。原告仅有权请求2020年度之后的未休年休假加班工资。原告已经休完2020年度的5天年休假。原告计算的月平均工资过高，不符合《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，“月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资”。原告计算的月工资没有剔除原告工资中“常规超时加班津贴”、“超时工作补贴”等项目。原告只能请求按照其日工资收入的200%支付2021年度部分未休年休假工资报酬。原告在已经领取2021年未休年休假期间的正常工资后，仍要求按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，不符合《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定。三、原告诉请答辩人支付解除劳动合同补偿金没有事实和法律依据。本案不存在《劳动合同法》第四十六条规定的任何情形，原告与答辩人解除劳动合同是因为原告向答辩人提出单方解除劳动合同，答辩人不存在变相逼迫职工辞职的情形，原告陈述的答辩人逼迫原告辞职的情形不是事实，答辩人不存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十五条规定的任何情形。四、答辩人已经为原告办理离职手续，原告如有失业保险金的损失与答辩人无关。原告的离职原因是辞职，并不符合领取失业保险金的条件，原告不能领取失业保险金不是出于答辩人的原因。原告请求答辩人赔偿未及时办理失业金的损失没有事实和法律依据。综上所述，原告各项请求均没有事实和法律依据，请贵院依法予以驳回。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的身份证、被告基本信息、仲裁申请书、仲裁裁决书、送达回执、民办非企业单位登记证书、批复等证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：

1.黄X提交的工资流水复印件1份，证明：原告实际工资、奖金收入及工资奖金收入项目（未见加班收入项目）；是计算基本工资基数及缴纳社保及公积金基数的依据。新康医院质证意见：真实性无异议，证明观点有异议。根据排班表、考勤表，原告所称的加班其实均为值班。原告工资流水不能证明工资、奖金的具体项目。根据被告提交的工资表、奖金表，原告工资部分包含的项目有常规超时加班津贴、夜班费、工作量奖金，奖金部分包含的项目有超时工作补贴。被告每月度分两次发放工资和奖金符合用人单位发放工资的通常惯例，原告不能仅凭发放工资的银行流水附言中未注明含有具体项目，就主张被告未发放常规超时加班津贴等具体项目。被告已经向原告支付了值班的劳动报酬。本院认证意见：该组证据的真实性，本院予以确认。

2.黄X提交的工作排班表复印件1组，证明：排班表原件及被告单位盖章体现延时加班的事实。新康医院质证意见：真实性及证明观点有异议，排班表仅仅是排班计划，排班表有多处涂改痕迹，存在伪造。原告上班和值班时间应依据原告考勤表记录。排班表内容显示原告所称的加班其实是值班。本院认证意见：该组证据的真实性，本院予以确认。

3.黄X提交的被迫解除劳动关系通知书复印件1份，证明：被告的违法行为导致原告被迫离职，被告签收。新康医院质证意见：真实性和证明观点有异议，通知书的内容仅仅是原告的单方陈述，均不是事实。被告不存在原告所陈述的违法行为。原告也不是被迫离职，而是辞职。该组证据证明原告与被告解除劳动合同的原因原告向被告提出单方解除劳动合同。本院认证意见：该证据的真实性，本院予以确认。

4.黄X提交的住房公积金查询资料复印件1组，证明：被告未依法足额为原告缴纳住房公积金。新康医院质证意见：该组证据与本案无关，也不能证明原告的证明目的。根据被告提供的工资表，被告已经依法为原告缴纳住房公积金。本院认证意见：该组证据的真实性，本院予以确认。

5.黄X提交的个人参保证明复印件1份，证明：被告未足额为原告缴纳养老保险。新康医院质证意见：该组证据不能证明原告的证明目的。根据被告提供的工资表，被告已经依法为原告缴纳社会保险。本院认证意见：该组证据的真实性，本院予以确认。

6.新康医院提交的劳动合同书三份。证明：一、原告于2016年8月6日入职。二、劳动合同的内容：（1）工作时间：2016年及2019年合同约定：“原告每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过四十小时”。2020年合同约定：“原告的具体工作时间和休息休假按照被告方制定的管理制度执行；原告需要加班的，应办理申请手续，经被告同意后方可加班，原告考勤中未经审批同意的超出排班部分的时间记录，不属于加班”。（2）解除劳动合同的条件：“原告提前30日以书面形式通知被告，可以解除劳动合同”。黄X质证意见：被告提出的前两份劳动合同没有加班约定，只是在2020年的劳动合同中有加班约定。原告上班严格按照考勤表安排，医院是认可的。本院认证意见：该组证据的真实性，本院予以确认。

7.新康医院提交的考勤表复印件1组。证明：一、原告工作时间和休息休假记录；二、原告所称的加班实际上均为值班；三、原告于2020年8月17日至21日已经休完2020年度5天年休假；四、原告入职以来迟迟不能取得医师资格，没有独立值班的能力与资格，原告值班时均由执业医师陪同监护。黄X质证意见：加班属于原告正常工作的延伸，被告说的值班是单位领导和管理层处理的。本院认证意见：该组证据的真实性，本院予以确认。

8.新康医院提交的原告工资表、奖金表复印件各1份，证明：一、被告以常规超时加班津贴、夜班费、工作量奖金、超时工作补贴向原告支付了其值班报酬。二、被告已经依法为被告缴纳社会保险。黄X质证意见：被告工资表考勤表是严重造假，2019年10月份考勤表盖的章是阳光新康医院。本院认证意见：该组证据的真实性，本院予以确认。

9.新康医院提交的入职审批表、毕业证书、助理医师资格证书、岗位／薪酬变动审批表复印件各1份。证明：一、原告2014年取得大专毕业证书、助理医师资格证书，2016年入职，年龄已经38周岁，至今不能取得医师执业资格，而依照原告的年龄和履历，在医疗行业内通常已经取得副高级职称。二、2020年11月25日，原告因迟迟不能取得医师执业资格，自愿向被告请求申请变动岗位，进行科室轮转。原告向被告承诺，2021年通过执业医师考试，如不能通过自愿辞职。被告同意原告按照实习生进行轮转。原告申请变动事由为：“因本人现助理医师，无法独立值班，现申请科室轮转。本人承诺2021年通过执业医师考试，如不过自愿辞职”。黄X质证意见：2016年入职已经约定了急诊科岗位，单位出示的变动岗位内容系强迫签订，劳动合同已经签订了，所以证明观点是不合法的。本院认证意见：该组证据的真实性，本院予以确认。

10.新康医院提交的解除劳动关系通知书复印件1份，证明：原、被告之间解除劳动关系的原因是原告于2021年8月22日向被告提出解除劳动合同。黄X质证意见：解除劳动关系通知书是原告先寄给被告的，被告未足额缴纳社保及年休假工资及加班工资，因此被迫离职。本院认证意见：该组证据的真实性，本院予以确认。

11.新康医院提交的劳动合同终止证明书、邮件收件记录复印件各1份，证明：被告同意与原告解除劳动合同，并已经为原告办理离职手续。黄X质证意见：劳动合同终止证明书已经收到。本院认证意见：该组证据的真实性，本院予以确认。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

2016年8月6日，淮南新康医院与黄X签订一份劳动合同，合同期限自2016年8月6日至2019年8月5日，约定岗位为急诊科。2019年8月6日，淮南新康医院与黄X续签一份劳动合同，合同期限自2019年8月6日至2022年8月5日。2020年11月27日，淮南阳光新康医院与黄X签订一份劳动合同，合同期限自2020年11月27日至2022年8月5日。2021年8月22日，黄X向新康医院递交一份《被迫解除劳动关系通知书》，告知新康医院于2021年8月23日解除双方劳动关系。2021年8月23日，新康医院向黄X出具《劳动合同终止（解除）证明书》，同意与黄X于2021年8月23日终止（解除）劳动合同。

2021年8月22日，黄X向淮南市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.裁决被申请人支付2016年至2021年工作期间的加班工资总计469598元；2.裁决被申请人支付2016年至2021年工作期间的未休年休假的工资总计28926元；3.裁决被申请人支付违法解除劳动合同补偿金94332元；4.裁决被申请人补足2016年至2021年工作期间的各项保险费用及住房公积金（待相关行政部门计算）；5.裁决被申请人为申请人办理离职手续，办理失业保险金，赔偿未及时办理失业金的损失。2021年11月1日，淮南市劳动人事争议仲裁委员会作出（2021）淮劳人仲案字第219号仲裁裁决，裁决：一、被申请人支付2021年度年休假工资1399元（5070元÷21.75天×3天×2倍）；二、驳回申请人的其他仲裁请求。

另查明，黄X2019年10月至2020年9月期间月平均工资为7353.33元（剔除加班费和超时工作补贴后），2021年1月至7月期间月平均工资为5620.71元（剔除加班费和超时工作补贴后）。

法院认为：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。经审查，黄X提交的排班表证实，其确实存在加班事实。另审查，新康医院提交的工资表、奖金表证实，黄X工资组成为基本工资、岗位工资（职称）、常规超时加班津贴、交通补贴、伙食补贴、工龄补贴、值班费、误餐费、夜班费、节日加班费等项目，奖金包括工作量奖金和超时工作补贴，新康医院已向黄X支付有加班费和超时工作补贴。现黄X主张支付加班工资，依据并不充分，本院不予支持。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案中，黄X主张新康医院支付未休年休假工资，新康医院提出了时效抗辩。经审查，根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。该300%未休年休假工资中的100%是正常的工资收入，另外200%是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，具惩罚性赔偿性质，并非劳动报酬，仍应适用一年仲裁时效规定。另审查，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位可以跨1个年度安排年休假，故黄X于2021年8月23日与新康医院解除劳动关系，于2021年8月22日提起劳动仲裁，其2016年至2018年的未休年休假工资诉请，已超过一年仲裁时效，丧失了胜诉权，其主张的2019年、2020年、2021年的未休年休假工资诉请，未超过一年仲裁时效。

国务院《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。本案中，黄X于2016年8月6日与新康医院签订第一份劳动合同，其自2017年8月起即应享受带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，新康医院应按照黄X应休未休的年休假天数，向黄X支付未休年休假工资报酬。故对黄X主张的2019年、2020年和2021年的未休年休假工资诉请，其合理部分，本院予以支持。

《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，黄X于2016年8月6日入职，至2021年8月23日累计工作时间满5年，故其2019年、2020年应享受带薪年休假天数为5天，2021年黄X于8月23日离职，应享受带薪年休假天数折算为3天。针对黄X2019、2020、2021年带薪年休假问题，经审查，黄X2019年未休年休假，2020年已休5天年休假，2021年未休年休假。根据新康医院提交的工资表、奖金表，黄X2019年10月至2020年9月期间月平均工资为7353.33元（剔除加班费和超时工作补贴后），2021年1月至7月期间月平均工资为5620.71元（剔除加班费和超时工作补贴后）。经核算，按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定的月计薪天数21.75天进行折算，新康医院应支付黄X2019年未休年休假工资为3380.84元（7353.33元÷21.75天×200%×5天）、2021年未休年休假工资为1500.54元（5620.71元÷21.75天×200%×3天），合计4881.38元。对黄X超出部分诉请，本院不予支持。

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，黄X以新康医院违法解除劳动合同为由，主张新康医院向其支付赔偿金，其负有举证责任，但其并未提供证据证实其主张，其应承担举证不利后果。经审查，黄X系以新康医院未依法支付工资、奖金、加班工资、未休年休假工资、未依法足额为其缴纳社保、逼迫其签订违法书面协议、违规调岗等理由向新康医院递交《被迫解除劳动关系通知书》，但黄X并未提供证据证明新康医院存在违法解除或终止劳动关系的情形。现黄X主张新康医院支付违法解除劳动关系经济赔偿金，依据并不充分，本院不予支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第五项规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。本案中，新康医院已为黄X办理社会保险手续，现黄X主张新康医院为其补缴2016年至2021年社会保险和住房公积金差额、办理失保险金、赔偿未及时办理失业金的损失，其诉请不符合前述法律规定，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，本案不予审理。

案件判决：

一、被告淮南阳光新康医院于本判决生效之日起十日内一次性支付原告黄X未休年休假工资4881.38元；

二、驳回原告黄X的其他诉讼请求。

案件受理费10元，由原告黄X负担。

案件总结：

代理律师代理被告用人单位，区别值班并非加班，医院员工应当享有值班待遇，不应当以值班时间向用人单位要求加班工资。代理律师的意见得到法院支持，驳回了原告要求加班工资的不合理的要求。