《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，现予公布，自2025年9月1日起施行。
最高人民法院
2025年7月31日
法释〔2025〕12号
最高人民法院
关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）
（2025年2月17日最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，自2025年9月1日起施行）
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第二条不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
解析：在用工市场中转包/分包是常见的用工方式，通常是为了规避劳动关系，逃避用人单位的责任。这一条规定为劳动者指明了维权的方向，从源头追究责任，人民法院依法支持劳动者要求承包人、被挂靠单位承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的请求。
第三条劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
解析：多个台头一套人马、或者多个台头不同人马，但是存在混同用工的现象时有发生。混乱的用工关系，不仅增加劳动者的维权难度，也给仲裁委和法院的审理增加裁判难度。该条规定明确了在混同用工情况下，在确认劳动关系时有合同的以合同为准，没有合同的以主要的管理行为进行考虑认定用工单位。同时混合用工且没有约定的，可以要求关联公司共同承担劳动报酬等责任。
第四条外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
第五条依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
解析：这两条主要就是对外国人劳动关系确认的资格进行了确定。同时对外国企业的代表机构的用工主体资格进行了确认。
第六条用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
解析：司法实务中二倍工资的计算有两种观点，一种观点把二倍工资做为整体计算，只要最后一天未过时效，即视为全部时间段的二倍工资均在时效内；另外一种观点分月计算，以月为单位，一个月超过时效的就就少一月二倍工资。这一条明确规定二倍工资计算时不足月的按实际工作日计算。这一规定对于不同时效观点在计算二倍工资差额时均有指导意义。
第七条劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
解析：上面三条均是涉及二倍工资的规定。二倍工资系惩罚性赔偿性质，规定的目的在于督促用人单位积极履行签订劳动合同依法缴纳社保等劳动用工责任。这三条给单位提供了不用付二倍工资责任的情行。主要包括法定的合同延续的、法律视为订立无固定期限劳动合同的情行。
第十条有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
解析：这条的主要作用在于认定是否已经达到了第三次续签劳动合同，认定已经连续订立二次固定期限劳动合同的，第三次续签时应当订立无固定期限合同。
第十一条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
解析：这一条与司法实务相符合，实务中一般是这么处理的，现在明文规定下来进一步确认劳动者的权益。
第十二条除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
解析：对约定了服务期的，实践中劳动者违约的，违约金的计算一般是未履行的服务期÷约定的服务期x违约金。
第十三条劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
解析：这三条是针对竞业限制、保密商业秘密条款的规定，与近些年此类案件较多发生有关，有利于劳动者的自由择业。
第十六条用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
解析：对于劳动者仲裁请求继续履行劳动关系的，明确列举无法继续履行的情形。
第十七条用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
解析：这条旨在加强对患有或可能患有职业病的劳动者的保障。
第十八条用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
解析：这条主要是对于裁判确认劳动合同继续履行时，打官司期间的工资如何计算支付的问题，违法解除被裁判确认继续履行时适用。
第十九条用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
解析：这一条与现行的司法实务存在很大的区别。这条规定明确了，无论是什么原因导致未交社保，劳动者都有权被迫离职并要求单位支付经济补偿金。公司让员工自愿放弃社保或协议约定不交社保等等规避责任的，都要支付经济补偿金。
第二十条当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
解析：再次明确时效问题，劳动仲裁阶段没有进行时效抗辩的，诉讼中没有补救的机会，单位应当注重时效问题，应当准确掌握仲裁时效的相关知识。
第二十一条本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
解析：这条废止的规定的意思是，在今后发生“已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的”可不再按照劳务关系处理，这个规定是另有深意的。关注劳动法的人应该知道，人社部在2025年7月发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，大家可以去看看这个意见稿，结合这条废止规定，相信大家可以领会这里的深意。
