王某于2018年在某包装公司任厂长职务，2021年，王某因财务报销不规范，被查实后，包装公司对王某进行了处罚。

2022年包装公司因经营困难对王某的工作岗位和薪资进行调整，王某对调整工作岗位无意见，但不同意对薪资进行调整。

2022年10月，包装公司作出《关于员工王某的解聘通知书》，以严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害为由解除双方的劳动合同，并不予支付经济补偿，

王某因对包装公司的解聘理由不服，认为系违法解除，经仲裁诉至法院。

法院经审理认为：

《劳动合同法》第四十条：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，包装公司以此解除与王某的劳动合同，应当提前一个月通知或者额外支付王某一个月工资，同时应当支付王某4个月的经济补偿。

但包装公司实际向王某发送《解聘通知书》时，所载明的解聘理由并非按照前述法律规定的理由，而是“王某严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”，已经完全背离了客观事实。

王某过去虽确有因财务报销不规范损害宜宾某包装公司的行为，但公司已经进行了相应处理，此时再以相同理由作为解聘依据，且进行了夸大，名为“解聘”，实质“开除”，目的是为了不向王某支付经济补偿，其理由不能成立。

因此，应当依法认定包装公司解除与王某劳动合同的行为系违法解除。应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，合计10万余元。包装公司不服提起上诉，二审驳回上诉维持原判。

用人单位因生产经营发生变化等合理原因，导致无法继续向劳动者提供原有的工作岗位等条件时，应当与劳动者就合同的变更进行充分的沟通、协商，在尊重劳动者的基础上合理安排，如无法达成一致意见，解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金。采取看似“合法”的方式“开除”劳动者，很可能被认定违法解除。