2016年11月，苏某入职科技公司，劳动合同期限至2022年11月，约定：乙 方（苏某）的工作地点为北京；但乙方同意根据甲方的经营业务需要，接受安排短期或长期出差工作，乙方听从甲方关于出差地点、时间、期限、任务等与工作相关的一切安排事宜。 2020年5月11日苏某因流产而休假。5月 25日，苏某返岗上班。5月28日，公司安排其赴西宁出差，苏某拒绝。6月1日，公司安排苏某赴江西出差。苏某向公司回复称其因身体原因，需要后续检查，目前不适合出差。应科技公司的要求，6月18日、6月23日苏某给公司发送其相关病历。6月24日，公司安排苏某赴广西南宁出差两个月。苏某回复称其因身体原因仍在治疗，接受医院后期的复诊及复查，目前暂不具备异地长期出差的条件。 6月29日，科技公司以苏某任职期间严重违反公司规章制度，向苏某作出《解除劳动合同通知书》。后苏某向劳动仲裁委提出申请，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，该委驳回了苏某的仲裁请求。苏某不服该裁决，提起诉讼

法院经审理认为：本案的争议焦点为科技公司行使即时单方解除权是否构成违法解除。科技公司与苏某签订的劳动合同中明确约定了苏某同意接受科技公司安排的出差工作。综合考虑工作性质和苏某的身体状况，科技公司安排苏某异地出差并无不当，属于正当履行用人单位管理权的范畴，苏某在被告知相应后果的情况下，仍拒绝服从工作安排，违反了基本劳动纪律。在此情形下，科技公司据此将苏某辞退，符合法律规定及双方劳动合同的约定，苏某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏依据，不予支持。 法院判决： 驳回苏某的全部诉讼请求。 苏某不服一审判决，提起上诉。二审法院审理认为：即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，也可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位可以类推适用劳动合同法第三十九条第二项规定解除劳动合同。但在本案中短短不到1个月期间里，公司频繁安排苏某去外地进行较长时间的出差，一方面根据苏某术后身体的实际恢复和治疗状况，苏某在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为亦未造成严重影响，难以达到严重违反劳动纪律或职业道德、足以解除劳动合同的程度。另一方面科技公司的出差安排欠缺妥当性，其提交的证据不足以充分证明，其在苏某流产后短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。综上，科技公司解除劳动合同的行为依据不足，有违法律规定，属违法解除，其应依法向苏某支付违法解除劳动合同赔偿金 120000 元。二审法院判决： 一、撤销一审判决； 二、科技公司于判决生效之日起10日内向苏某支付违法解除劳动合同赔偿金120000元。