高某于2015年11月1日入职教育公司，双方签订书面劳动合同约定：甲方（教育公司）执行标准工时制，乙方（高 某）每周正常工作时间为五天，确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班。2019年8月，高某提起仲裁申请教育公司支付加班工资。仲裁委裁决：教育公司支付高某2017年6月至2018年8月期间加班工资差额30464元。双方不服上述裁决，均提起了诉讼。高某主张，在双方劳动关系存续期间，教育公司一直要求高某每两周安排周六加班一日。累计周末加班67. 5天。但直到2017年6月，教育公司才按照一倍工资标准支付周末加班工资，不符合法定的加班工资折算方法，存在拖欠加班工资的行为。 教育公司提交离职证明存根，证明高某离职时已经签订承诺书，认可双方之间的工资、 加班、经济补偿等已经全部结清，高某放弃了后续向公司主张任何补偿的权利。

法院审理认为：教育公司提交离职证明存根来证明高某在离职时确认加班费已结清，高某主张其系基于重大误解而签字。教育公司应当明知加班费的相关规定，但仅向高某支付单倍加班工资，确实存在克扣加班工资的情形，而该离职证明存根又系教育公司事先制作的格式文本，高某在不清楚加班费是否少发的情况下，其签字的行为应系重大误解，故对教育公司的该证据不予采纳。法院判决： 教育公司于判决生效之日起十日内支付高某2017年6月至2018 年8月期间的加班工资差额30464元；  高某、教育公司均不服一审判决，提起上诉。二审法院审理认为：就高某在离职证明存根上的签字，根据《劳动合同法》相关规定可知，首先，离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具工作基本信息的证明。其次，离职证明由用人单位提前单方制作，其具体内容未经与劳动者协商一致。因此，劳动者在离职证明上的签字不能理解为双方达成了结清债权债务的合意或者放弃某些权利的单方承诺，否则用人单位只要让劳动者在离职证明上签字，就将本属于其法定义务出具离职证明的行为，变成了减轻或免除自身债务、对劳动者不利的手段。这显然与劳动合同法的立法本意背道而驰。且劳动合同法也没有规定劳动者需要在离职证明上签字确认。

综上，对于劳动者签名的法律效果，原则上应解释为其对收到离职证明的确认，仅是签收的效果。 不具有处分、放弃民事权利的意思表示。 高某主张的加班工资应根据实际情况重新核算。二审法院判决： —、撤销一审判决； 二、教育公司于本判决生效之日起十日内向高某支付2015年11月至 2018年8月期间加班工资差额95680元 。

由本案可知;离职证明区别于协商解除协议，劳动者在离职证明中对工资报酬、加班费、经济补偿等已经结清的确认不视为在解除合同时劳动者就上述内容与用人单位协商一致；其次劳动者的签字仅代表其对离职证明的签收，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。