周某于2008年入职某医院。2017年至2020年4月，周某在该医院任肿瘤科护士长。2019年1月9日，医院与周某续签劳动合同约定：合同期限至2021年12月31日； 工作岗位为护理岗位。2020年4月10日，医院开展竞聘上岗选拔护士长相关工作，周某未报名参加。同日，医院发文免去了周某肿瘤科护士长的职务。4月14日，医院将周某从肿瘤科护士岗位调动至妇产科护士岗位。 5月26日，周某以未经协商、违法单方面变更其劳动岗位、降薪降职为由提出与医院解除劳动合同。 经当地劳动仲裁委裁决，某医院应补发周某工资2500元、经济补偿金 91615元。医院不服，诉至法院，请求法院判令不予支持仲裁裁决内容。 

 法院审理认为：本案件的争议焦点为：用人单位是否有权单方面对未参加竞聘上岗的职工进行调岗降薪。 首先，医院采取竞聘上岗的方式选拔护士长，周某未报名参加，系自愿放弃竞选。根据双方签订的合同、医院管理制度及竞争上岗的实际情况，某医院将其调至妇产科护理岗位并无不妥，也未违法。 其次，劳动报酬属于劳动合同的必备条款，双方签订的《劳动合同》关于劳动报酬没有具体数额、如何降薪等内容，应将2020年3月实际发放的工资数额视为补充约定。某医院2020年绩效分配办法中规定，护士长津贴500元/月，周某基本工资从7586元降至1586元，既不符合该院规定的降薪金额，医院也无法说明降薪的合理理由，周某又不予以认可，故降薪属于克扣工资的行为，违反了法律规定，对周某要求某医院补发工资的主张，予以支持。最后，周某提出解除劳动合同符合劳动合同法》第三十八条第二项规定，医院应向周某支付经济补偿。法院判决： 医院于判决生效后十日内向周某补发2020年4月和5月工资共2500 元并支付经济补偿91615元。 医院不服一审判决，提起上诉。二审法院审理认为：劳动报酬属于劳动合同的必备条款，工作内容和劳动报酬的变更属于对劳动合同内容的变更。根据劳动合同法第四十条之规定，用人单位在劳动者不能胜任工作或劳动者患病、非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，可以变更劳动者工作岗位。本案不符合上述情形。双方签订的 《劳动合同》无“竞聘上岗”约定，虽约定了用人单位可根据劳动者的工作能力及资质调整工作岗位，但约定不得违反法律规定。本案中医院调岗已造成劳动者收入明显降低，不具有合理性，属违法变更劳动合同。一审判决认定医院降薪属于克扣工资并无不当，判决医院应向周某支付经济补偿符合法律规定。二审法院判决： 驳回上诉，维持原判。