调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当是判断用人单位是否单方调整的核心要件

在劳动纠纷领域，用人单位自主用工权的范围如何界定，从来都是热门话题。尤其在当下经济下行，转型的大环境下，讨论自主用工权更突显其意义。如果过分的限制自主用工权，将抑制企业的经济活力。反之，如果对自主用工权不加以合理的限制，基于资本的逐利性，自主用工权的扩张将损害劳动者的合法权益。因此，在法律未对自主用工权进行明确界定的前提下，通过司法实践来探索，总结，明晰自主用工权的范围，具有积极的意义。此举一方面能引导，规制用人单位的用工行为，减少对劳动者合法权益的侵害，也可以实现用人单位在自主用工权范畴内最大限度的实现企业资源的优化配置。现笔者分享一起近期办结的案件来分析自主用工权，希望能和读者相互探讨。

2010年9月，曾阿牛入职红梅广告公司，双方签订劳动合同，期限为2010年9月至2013年12月，约定曾阿牛从事编辑工作，工作地点为武汉。2012年12月，红梅广告公司将曾阿牛的工作岗位由编辑调整为销售顾问。2014年，双方再次签订劳动合同，约定合同期限为2014年1月至2018年12月，曾阿牛在红梅南方大区部门工作，工作地点在武汉。曾阿牛2014年与红梅广告公司签订的劳动合同第四条约定，乙方（即曾阿牛）的工作地点为武汉，乙方同意以上工作地点为可调整地点，非因法定原因，乙方同意甲方（即红梅广告公司）因业务发展需要而进行同一城市内工作地点的变更，经双方协商可以进行跨区域工作地点的变更。2017年7月6日，红梅广告公司对曾阿牛负责的客户群进行调整，将曾阿牛的客户群由武汉地区调整为荆州地区。2017年7月21日，曾阿牛向红梅广告公司发送电子邮件，申请解除劳动合同并要求经济补偿。2017年8月30日，红梅广告公司同意双方解除劳动关系，将曾阿牛的工资结算至2017年8月30日。后曾阿牛申请仲裁，起诉至法院，以红梅广告公司单方变更劳动合同内容为由，要求支付经济补偿金。

仲裁和一审法院认为：用人单位调整客户范围属于用工自主权范围

本院认为，曾阿牛和红梅广告公司的劳动关系于2017年8月30日解除。对于曾阿牛关于红梅广告公司单方变更劳动合同内容的主张。仲裁和一审法院认为，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的诉讼主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”曾阿牛主张红梅广告公司单方调整了曾阿牛的工作地点、工作内容，但其提供的证据无法证明红梅广告公司将曾阿牛的工作地点、工作内容进行了变更，曾阿牛的工作地点仍为武汉，工作岗位仍为销售顾问，红梅广告公司对曾阿牛负责的客户范围进行调整，属于用人单位的用工自主权范围，没有违反相关法律规定或双方的约定，曾阿牛以此为由要求红梅广告公司支付解除劳动关系经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位需要支付劳动者经济补偿金的情形，故对于曾阿牛要求红梅广告公司支付曾阿牛支付经济补偿金的请求，不予支持。

二审法院认为：用人单位调整客户群，属于单方变更劳动合同，应支付经济补偿金

本院认为，2017年7月6日红梅广告公司以邮件形式通知曾阿牛其负责的客户群调整事宜。现就曾阿牛在其客户群调整前后面临的工作条件分析如下:1.所属工作区域。客户群调整后，曾阿牛负责的客户群从武汉小区调整至荆州区，向曾阿牛下达工作任务的领导由李鹏程变更为熊津。红梅广告公司虽主张曾阿牛一直处于“华中区-武汉区（即武汉大区）-武汉（即武汉小区）”，但结合红梅广告公司提供的组织架构图可知，曾阿牛事实上已经调整至华中区-武汉大区-荆州。2.客户资源。经过调整，在老客户资源上，曾阿牛的存续业绩从120个调整为5个，差异巨大；在新客户资源上，其负责的工作区域从湖北省经济文化发展水平排名第一的省会城市武汉市，变更为排名相对靠后的潜江市、天门市和仙桃市，开发新客户的工作难度加大。红梅广告公司亦表示，调整前曾阿牛主要的工作任务是维护老客户，调整后需要更多发挥能动性开拓新客户。3.外勤工作情况。曾阿牛居住在武汉市。调整前后，曾阿牛的外勤工作区域从武汉市、咸宁市变更为潜江市、天门市和仙桃市，其中武汉市的外勤不必离开本地。因曾阿牛的工作性质决定其需要长期在外，甚至存在整月均在外的情况，长期出差至潜江市、天门市或仙桃市，将导致劳动合同约定的工作地点为武汉市实际无法实现，也必然会对曾阿牛的生活多方面带来较大影响。4.收入情况。作为一名销售人员，曾阿牛的工资高低主要由其完成业绩情况决定。调整前，曾阿牛主要靠维系旧客户就能完成绩效目标，获得离职前月均17243.09元的较高收入；调整后，曾阿牛的主要工作任务是开发新客户，在2017年第三季度需要完成从已存续的5个客户增加到26个会员合作数、4个广告合作数的业绩目标。实现该业绩目标后，曾阿牛的收入也许不受影响，但该目标的实现必然需要一个过程，而在这个过程中，曾阿牛的收入极可能会面临一个下滑的阶段。

结合上述分析可知，红梅广告公司调整曾阿牛客户群后，提供给曾阿牛的劳动条件有了较大变化，应属于变更劳动合同的情形，双方应协商一致。而红梅广告公司未经协商，直接邮件通知曾阿牛，曾阿牛不同意变更客户群，径行要求解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定。

综上所述，红梅广告公司于判决生效之日起十日内向曾阿牛支付经济补偿金118345.47元。

本案历经二审，通过办理本案，笔者总结出几点心得，现分享如下：

一、代理人思路的变化

1. 本案仲裁，一审和二审的证据材料完全一样，但是二审法院在证据材料中查明的事实与一审法院不同。一审法院未深入用人单位调整工作岗位的材料，仅根据用人单位调整岗位后工作地点，工作内容相同就认以自主用工权驳回劳动者的诉请。当然，在一审中，代理人对用人单位的调整工作岗位的材料的理解也多停留在表面，加上劳动者调整的不是岗位（工种），其工作内容未发生变化。用人单位向劳动者提供的办公场所也未发生变化。一审中代理人对用人单位提供的涉及调整工作岗位的证据发表了简单的质证意见。这也是一审败诉的重要原因。

2. 一审败诉后，代理人决定调整思路。用人单位提供的涉及调岗的证据材料显示劳动者服务的客户群发生变化，从武汉变更至天门、仙桃、潜江。据此，代理人决定以劳动报酬为核心，通过论证用人单位调整前后劳动者的收入水平的变化来证明用人单位的单方调岗行为。

3. 上诉期间，二审法院本来安排不开庭审理，代理人要求开庭审理。代理人围绕用人单位调整岗位前后劳动报酬的变化。通过对比用人单位的考核要求，考核完成难度，劳动者服务区域前后的经济水平并形成材料提交二审法院。二审庭审中，劳动者代理人围绕当人单位调整前后劳动者的收入发表意见。后二审法院采纳劳动者代理人的意见，改判支持劳动者要求经济补偿金的诉求。

4. 由本案引发的思考

5. 笔者认为，关于办理调岗案件时，可能遭遇不同岗位之间的调整以及不同省份之间的调整，如由文职岗调整至销售岗，由湖北省调整至浙江省，此类调整认定为调岗较为容易。但对于相同工种的调整，同一区域的调整，不能轻易的认定为单方调岗。笔者认为，对于调岗，应肯定用人单位作为生产经营单位，对生产经营及员工管理有自主经营管理权，为了开展生产经营活动，用人单位当然有权出于生产经营需要，调整劳动者的工作岗位，否则，劳动者的工作岗位僵化，无法实现用人单位的经营自主权和用人自主权。对于劳动者和用人协商一致的调岗基本上无争议，但是劳动合同法给予用人单位根据生产经营需要调岗，可以依法调岗，此两者成为用人单位单方面决定调岗，也是此类案件争议所在。因此，对于用人单位是否单方调岗的认定上，除了前文提到的不同工种之间的调整，不同省份之间的调整等可以明显看出差异的情形外。对于有分辨难度的调岗行为，可以紧扣用人单位调整前后劳动者的收入作为办案思路。以达到论证用人单位单方调岗的目的。

6. 无独有偶，笔者在二审改判后，在网上找到广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的规定。该纪要第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。  用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。  根据以上规定，用人单位对劳动者调岗需同时具备四个要件，缺一不可。笔者的办案思路与该会议纪要不谋而合。当人，该会议纪要对用人单位的调岗认定做了更详细的规定。

   综上，在处理用人单位调岗类案件时，劳动者可以紧扣调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性等要件，来完成对用人单位是否属于单方调岗的论证，依法维护劳动者的合法权益。