[案情介绍] 小陈是一家公司的老职工，入职十多年来勤勤恳恳，还与公司签订了无固定期限劳动合同。2008年5月，小陈遇到交通事故，鉴定为十级伤残。养了3个月后，小陈回到公司继续上班，由于从事的是生产型体力工作，没几天小陈觉得吃不消，就向公司领导书面提出要求减轻工作量调整工作岗位。过了几天公司领导回复说提供两个岗位让小陈选择，一个是同车间的相同岗位的辅助工，另外一个是洗瓶工。小陈一听气得说不出话来，他认为公司并没有减轻他的工作量反而增加了。小陈想，可能是自己没有说清楚情况，就又写了一份情况说明交给公司领导。说明自己身体情况不好，而公司提供的岗位没有减轻工作量请求公司能体谅安排工作量比较轻的岗位。这份情况说明上交了没两天，公司马上给小陈下发了通知：“因你不能胜任工作而公司提供两个劳动强度较低的岗位供选择，但你仍明确表述不能胜任公司调整后的新岗位。鉴于以上情况，即日起解除本公司与你的劳动合同。”随即公司开出了退工单。小陈没有想到，自己的调岗请求带来这样的结果，最终无奈只好提起劳动仲裁解决问题。

        [律师分析] 本案是一起公司以员工不胜任工作为由解除劳动关系的案件，处理该类案件的关键在于以下几点：

         一、用人单位是否有证据证明员工确实不能胜任工作？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。”即用人单位要对员工不能胜任工作进行举证。

         二、员工不能胜任工作，用人单位是否可以直接解除劳动合同？

《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面通知本人或额外支付一个月工资后可以解除劳动关系。

         三、调动何种岗位用人单位有任意决定权吗？

        虽然法律规定员工不胜任岗位需要先培训或调动岗位，但对于这个岗位应该怎样调、调到何种岗位法律并没有明确规定其标准。但这并不意味着单位有任意决定权。

         本案中的焦点不是小陈是否胜任岗位，而是单位的调岗是否合理合法。从法律的内涵意思来看，用人单位的调岗不是随便的调，而是应从更加合理和善意对待员工出发。用人单位为其提供的岗位使之尽可能地胜任工作，以继续履行双方的劳动合同。本案中，公司看似给了劳动者两个工作岗位的选择权，但公司无法证明两项工作强度较低，像这种故意提供劳动者不能胜任的岗位，应属恶意调岗，因而以员工仍不能胜任工作而解除劳动关系的行为是违法的。

        综上所述，公司没有按照《劳动合同法》的规定行事，单方随意解除劳动合同，这不得不面临严重的后果：首先，小陈作为劳动者可以要求恢复劳动关系，并要求支付违法解除期间的工资；其次，若他不要求恢复劳动关系，则用人单位要按照双倍经济补偿的标准支付赔偿金。