案情介绍：

原告高某于2001年12月10日进入被告仁宝公司工作。2014年1月10日，原、被告签订了一份《全日制劳动合同书》，合同约定，原告从事资深领班工作，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告工作岗位，合同期限为2014年2月26日至2019年6月30日。2018年7月28日，被告因优化流程、精简人力，SMTQA课不再设立领班岗位，通知原告调岗至SMTPCBA基板测试课，负责小板贴泡棉和目视检视小板工作，并要求其于2018年8月1日到新岗位报到。原告岗位调整前后薪资并无变化，且仍然领取职务津贴。

另查明，原告工作岗位变动前为SMTQAOBA领班，主要负责OBA作业指导书的制作和修改、追踪OBAISSUE、对目视人员的评估检核、异常报表整理，凋岗后负责小板贴泡棉操作和目视检验，不再担任领班。

一审法院认为：

    企业对自身组织架构和人力资源的调整属于企业的自主经营权，但具体到每个劳动者的工作调整，则应考虑到调岗原因、合同约定、薪资差异和工作内容差异等情况。原告高某与被告仁宝公司签订的《全日制劳动合同书》约定，原告从事资深领班工作，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告工作岗位。用工期间，被告因优化流程、精简人力，SMTQA课不再设立领班岗位，将原告调岗至SMTPCBA基板测试课，负责小板贴泡棉和目视检视小板工作，被告对原告的调岗行为符合劳动合同的约定，属于企业对自身组织架构合理调整。原告调岗后薪资并无变化，仍领取职务津贴，故被告的调岗行为对于原告并无不利，且SMTQA课不再设立领班岗位，原告原岗位难以恢复，原告要求恢复原岗位的请求本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，一审判决：驳回原告高某的诉讼请求。

二审法院认为：

用人单位享有经营自主权，有权根据本单位的生产特点及经营状况对其内部组织机构进行适当调整，并对相关人员作出合理安排。本案中，双方当事人在劳动合同中也明确约定仁宝公司因生产经营需要，依照诚信、合理原则，可依法变动高某工作岗位。现仁宝公司因内部组织架构调整，优化流程、精简人力，SMTQA课不再设立领班岗位，将高某调岗至SMTPCBA基板测试课，负责小板贴泡棉和目视检视小板工作，调岗后薪资并无变化，仍领取职务津贴，客观上并未侵犯高丽娟合法的劳动权益。鉴于SMTQA课不再设立领班岗位，高某原岗位已经难以恢复，故高某要求恢复原岗位的请求，本院碍难支持。

律师说法：

     调岗原因、合同约定、薪资差异和工作内容差异等情况是法院在判断企业调岗是否合法的判断。

     《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

    对于员工的调岗属于企业的经营自主权，但需要满足上述条件及《劳动合同法》第四十条的规定，如果企业调岗后，员工拒绝到新的岗位工作，又不去原来岗位工作，企业可以旷工为由解除劳动合同嘛？

上海高院民一庭调研与参考（〔2014〕15号）“2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题”：

虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。