案情简介：

2016年4月26日，甲公司向员工李某发出《录用通知书》，约定岗位为甲公司网络信息部UI设计总监；年收入：300000元，其中：月薪25000元，每年按12个月计算。

2016年4月27日和2019年4月24日，李某与乙公司分别签订两份劳动合同书，由乙公司派遣至甲公司，第一份合同约定岗位为设计总监，第二份未约定岗位。

2019年8月15日，甲公司向李某发出《降职降薪通知书》，规定理由职位由设计经理降为UI设计专员，同时薪金降为每月8000元。

李某私下与甲公司沟通时，甲公司主管人事与直接主管承认是通过降职降薪逼迫李某离开，且2019年8月至2019年11月远低于正常工资。

法院认为：

   本案中，甲公司向李某发出《降职降薪通知书》时，并未明确调整理由，该调整未与李某事先充分协商，且甲公司亦未能提供充分的证据证明李某不能胜任原工作岗位。对于甲公司提出李某存在大量旷工而从轻处理的观点，其并未在发出《降职降薪通知书》时明确旷工系调整理由，且以此为由进行调岗调薪缺乏相应依据，故一审法院认定函数集团公司将李钦勇降职降薪不符合法律规定，并无不当。

结合李某二审中提交的2019年6月至2019年11月的工作微信聊天记录及光盘，在甲公司未能提供证据证明系李某原因未能正常履职的情况下，李某主张按原岗位薪资主张权利，并未违反法律规定，

甲公司主张已给予李某带薪旅游系用人单位给予的福利，不能当然抵扣李钦勇本应享有的年休假。对于工资标准，结合案涉录用通知书、工资发放情况及工作性质等，甲公司主张年休假工资计算基数应扣除综合加班工资3000元。

律师说法：

企业调岗调薪属于用人单位的用工自主管理权，其依据主要是法律规定和劳动合同规定，但调岗调薪在内容和方式上都要合理合法。

用人单位要变更劳动合同约定的内容，需要与劳动者协商一致，且采用书面形式。但本案中用人单位直接寄送给劳动者调岗调薪文书一份，在此之前未与劳动者协商一致。

用人单位主张调岗调薪的理由需要充分，且应在调岗调薪文书中载明，本案中用人单位主张调岗调薪的理由为劳动者旷工及不能胜任岗位，但用人单位未能提出充分的证据进行证明调岗调薪的理由。

所以法院最终支持劳动者的全部主张，本案中劳动者在案件启动前也做了充分的准备，比如劳动者提出的与公司人事主管及直接主管的录音证据，对于本案很重要。