邱赞华律师
律师观点分析
从南山仲裁案例看劳动者权益保护：公司违法解雇、乱罚款、随意扣绩效，结果赔了！ 在劳动关系中，用人单位和劳动者都有各自的权利和义务。但当公司管理“越界”，劳动者该如何维权？近期，深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会审结的一起劳动争议案件（深南劳人仲案【2026】），为我们提供了一个教科书式的范例。本案中，劳动者成功确认了劳动关系，拿回了被克扣的绩效工资和罚款，更获得了违法解除劳动合同的赔偿金（“2N”）。 案情速览：一场劳动争议的“攻防战” 申请人与被申请人深圳某有限公司因赔偿金等问题对簿公堂。申请人提出了确认劳动关系、支付工资差额、违法解除赔偿金、加班费及返还罚款等多项诉求。而被申请人也不甘示弱，提出反申请，要求申请人支付高达50000元的违反保密协议违约金。 经过审理，仲裁庭最终做出了对劳动者一方有利的裁决。 本案四大核心亮点与法律解读 1. 违法解除劳动合同？赔！ ● 案情焦点： 公司以申请人“泄露商业秘密”为由将其解雇。 ● 仲裁认定： 公司未能证明“产品成本”属于保密范围，提供的核心证据《微信聊天记录》与原始载体不一致，未被采信。公司也无法证明申请人存在故意泄密行为及造成了实际损失。因此，公司的解雇行为缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。 ● 裁决结果： 公司需支付申请人违法解除劳动合同赔偿金（“2N”）人民币16000元。 ● 普法要点： 根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，用人单位违法解除或终止劳动合同，应当依照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。举证责任主要在用人单位一方，若公司无法证明其解雇行为的合法性与合理性，将面临败诉风险。 2. 绩效工资能随便扣吗？不能！ ● 案情焦点： 公司因申请人考核分数为90分，直接扣除了200元绩效工资。 ● 仲裁认定： 公司仅提供了考核分数，却未提交相关绩效考核管理制度、评分依据及扣款的具体计算依据，也未证明该制度已向员工公示。 ● 裁决结果： 公司需补发绩效工资差额人民币200元。 ● 普法要点： 用人单位对员工进行绩效考核并据此调整薪酬，其依据的规章制度必须经过民主程序制定，并已向劳动者公示。公司不能凭“感觉”或模糊的分数随意扣减员工工资，必须做到依据明确、计算清晰。 3. “乐捐”就是罚款，于法无据需返还！ ● 案情焦点： 公司以申请人迟到三次为由，强制“乐捐”100元。 ● 仲裁认定： 公司未能证明其《考勤制度》经民主程序制定并公示。以“乐捐”名义对员工进行罚款，于法无据。 ● 裁决结果： 公司需返还罚款人民币100元。 ● 普法要点： 用人单位并不拥有对员工的罚款权。除了根据绩效制度合理扣减绩效工资外，直接对员工进行经济性罚款缺乏法律依据。所谓的“乐捐”、“成长基金”等变相罚款，只要未经员工自愿同意，通常不被法律支持。 4. 主张违约金？请拿出证据！ ● 案情焦点： 公司反诉要求劳动者支付违反保密协议违约金50000元。 ● 仲裁认定： 基于与“违法解除”部分相同的理由，公司未能提供有效证据证明申请人存在泄密行为。 ● 裁决结果： 驳回公司的全部反申请请求。 ● 普法要点： 根据“谁主张，谁举证”的原则，公司主张劳动者违约，必须提供确实充分的证据。在本案中，关键证据的真实性存疑，导致公司承担了败诉的后果。 最终裁决结果一览： 1. 确认双方于2025年5月6日至2026年2月6日存在劳动关系； 2. 支付申请人绩效工资差额200元； 3. 返还申请人罚款100元； 4. 支付申请人违法解除劳动合同赔偿金16000元； 5. 驳回申请人其他仲裁请求（含全部加班费请求）； 6. 驳回被申请人全部反申请请求。 给企业和劳动者的启示 ● 对企业而言： 合规管理是企业发展的基石。规章制度的制定需履行民主公示程序，解除劳动合同必须有确凿证据和法律依据，绩效考核应透明、量化、有据可查。试图用“乐捐”代替罚款，或凭模糊理由解雇员工，最终可能“赔了夫人又折兵”。 ● 对劳动者而言： 遇到不公待遇要敢于、善于维权。日常工作中注意保留考勤记录、工资条、绩效表、聊天记录等证据。当合法权益受损时，劳动仲裁是高效、专业的维权途径。