邱赞华律师
律师观点分析
核心提要： 用人单位主张员工在入职笔试中使用AI作弊，并以此为由在试用期将其解雇。然而，因未能提供关键证据，法院认定公司解除行为违法，判决公司支付赔偿金并出具合规离职证明。这起由深圳市福田区人民法院审结的劳动争议案件，为用人单位规范用工管理敲响了警钟。 近日，深圳市福田区人民法院审结了一起劳动争议案件。深圳某公司（以下简称“深圳公司”）以员工李某在笔试环节利用AI作弊、欺诈入职为由，主张双方劳动合同无效，并据此单方解除劳动关系。 李某不服，提起劳动仲裁。在仲裁裁决公司支付违法解除赔偿金后，深圳公司向法院提起诉讼，请求确认合同无效、无需支付赔偿金。法院经审理后，判决驳回了公司的全部诉讼请求，并支持了李某关于违法解除赔偿金和重新出具离职证明的主张。 案件回顾：一次笔试引发的争议 2025年9月26日，李某入职深圳某公司，担任涉外流程专员，双方签订了《试用期劳动合同》，约定试用期至2025年12月25日，月工资5600元。 2025年11月21日，在公司工作近两个月后，深圳公司向李某发出《劳动合同解除通知书》，以“不符合录用条件”为由，单方解除了双方的劳动关系。 公司主张，李某在入职笔试中答题错误较多，疑似使用机器翻译工具，违反了笔试须知中“如发现机器翻译则取消面试资格”的明确提示。公司认为，这属于“应聘材料弄虚作假”的严重不诚信行为，故依据合同约定予以解雇。 李某则认为，自己正常完成了笔试和面试，双方系自愿签约，公司时隔两个月后“翻旧账”明显不合理。双方争议由此引发，并最终诉诸法院。 法院判决：公司举证不能，需承担败诉后果 福田法院经审理认为，本案争议焦点集中在两个核心问题上：一是双方签订的《试用期劳动合同》是否因欺诈而无效；二是公司解除劳动关系的行为是否合法。 针对“合同无效”的主张，法院指出： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，认定欺诈需同时满足三个要件：行为人主观故意、实施欺诈行为、相对方因欺诈陷入错误意思表示。 在本案中，深圳公司虽主张李某作弊，但存在明显举证不足： 证据效力存疑： 公司提交的笔试题及答题文件未提供原始载体核对，李某对真实性不予认可，法院认为该证据存在修改可能性，证明力不足。 缺乏直接证据： 公司未能提供笔试监控录像、技术鉴定报告等客观证据，证明李某确实存在使用机器翻译的行为。仅凭答题错误便推定作弊，缺乏直接因果关系。 履约行为矛盾： 公司在录用前已对李某进行面试，且在李某实际工作近两个月期间，从未对笔试结果或工作能力提出质疑。公司作为用人单位，在缔约和用工过程中未及时行使审查权，事后以此为由主张欺诈，有违诚信原则。 综上，法院认定公司未完成举证责任，双方签订的《试用期劳动合同》合法有效。 针对“违法解除赔偿金”的问题，法院认为： 公司解除合同的依据是“不符合录用条件”，但同样未能提供有效证据。 将“笔试能力”与“应聘材料”混同，缺乏依据。 合同条款中的“应聘材料弄虚作假”通常指学历、履历等客观信息，公司将其扩大解释至笔试答题内容，超出了条款的文义范围。 缺乏工作表现考核记录。 在近两个月的试用期内，公司未提交任何关于李某工作表现不符合岗位要求的书面考核、培训或整改通知。仅凭单次笔试结果，不足以证明李某在试用期内“不符合录用条件”。 最终，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，法院判决深圳公司向李某支付违法解除劳动关系赔偿金5600元（计算公式：5600元×0.5个月×2倍）。 同时，关于离职证明的出具问题，法院明确： 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条，离职证明的内容应限于劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位、工作年限四项，不得记载对劳动者不利的解除原因。 深圳公司出具的离职证明中载有“不符合录用条件”的负面评价，违反了上述规定，应当重新为李某出具符合法律规定的解除劳动合同证明。 法官说法：举证责任与诚实信用 本案判决清晰地传递了两个司法导向： 1. 用人单位的举证责任不可推卸。 无论是主张合同无效还是合法解雇，用人单位都必须提供确实充分的证据。特别是对于“不符合录用条件”“严重违纪”等单方解除行为，法律课以用人单位严格的举证责任。若证据不足，将承担败诉后果。 2. 诚实信用原则贯穿劳动关系始终。 用人单位在行使管理权时，也应遵循诚实信用原则。在员工已经实际履行工作职责且未及时提出异议的情况下，事后以难以查证的入职瑕疵为由解除合同，既不利于劳动关系的稳定，也易被认定为权利滥用。 法律小贴士 对劳动者而言： 求职过程中务必遵循诚信原则。一旦发生争议，注意保留劳动合同、工资流水、工作沟通记录等基本证据，及时通过劳动仲裁或诉讼维权。 对用人单位而言： 规范的招聘流程、完善的试用期考核制度、固定化的证据保存（如笔试监控、阶段性考核表）是规避用工风险的关键。单凭主观怀疑或事后推断作出解雇决定，极易引发法律风险。