邱赞华律师
律师观点分析
我是广东宝城律师事务所的邱律师。近日，我代理的一起劳动争议仲裁案件取得了胜诉结果，深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会支持了我方关于违法解除劳动合同赔偿金的全部核心诉求。现将案件经过与法律要点梳理如下，希望能为广大劳动者维护自身合法权益提供参考。
一、案件基本情况
申请人：赵某（我方当事人）
被申请人：深圳市某公司
仲裁结果：裁决被申请人支付赔偿金9000元
赵某于2025年2月18日入职某公司，担任选品专员，后晋升为选品组长。双方签订了三年期劳动合同，约定试用期至2025年5月17日。然而，在试用期即将届满的2025年5月10日，公司以“试用期工作成果未达到岗位明确标准，不符合录用条件”为由，单方解除了劳动合同。
二、争议焦点与公司主张
公司辩称：
1、提交了《试用期员工绩效考核表》，显示赵先生第二考核周期得分仅52.5分，属“不胜任/淘汰”等级。
2、依据双方签订的《录用条件通知书》中“试用期内无法通过该岗位绩效考核的，视为不符合录用条件”的条款，解除行为合法。
三、我方抗辩与仲裁委认定
作为申请人的代理律师，我们紧紧围绕用人单位对解除行为合法性负举证责任这一核心原则，对公司的证据进行了有力质证：
1、对关键证据《绩效考核表》的质证：我们指出，该表格仅有“期初”（考核内容）有赵某签名，而“期末”（考核结果）一栏并无本人签字确认。公司未能提供充分证据证明该评分具有客观事实依据，评分过程及标准的合理性存疑。
2、对其他证据的否定：公司提供的《新品推荐库》为单方打印件，真实性无法核实；《薪资结构确认书》中的项目奖金条款，无法直接证明与“是否符合录用条件”存在必然关联。
3、强调程序与实体瑕疵：公司在未对考核结果与赵先生进行有效沟通、确认，且无法证明考核标准合理、考核过程公正的情况下，直接以“不符合录用条件”解除合同，无论在事实依据还是程序合规上均存在重大瑕疵。
四、仲裁委裁决与法律依据
仲裁委采纳了我方的核心观点，并依据以下法律规定作出裁决：
1、举证责任倒置：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出解除劳动合同决定发生的争议，由用人单位对决定的合法性承担举证责任。
2、证据不足，解除违法：仲裁委认为，被申请人（公司）提交的各项证据，均无法有效证明赵先生在试用期内的实际工作表现确实未达到录用条件。其解除行为缺乏事实基础。
3、支持赔偿金请求：依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿标准二倍的赔偿金。经核算，赵先生离职前月平均工资为9000元，工作年限为0.5个月，故赔偿金为9000元（计算方式：平均工资9000元 × 工作年限0.5个月 × 2倍）。
五、律师提示与建议
本案的胜诉，再次凸显了劳动争议中几个关键点：
1、“不符合录用条件”不是万能解雇理由：用人单位以此为由在试用期解雇员工，必须满足以下条件：
2、录用条件明确、具体、合理，且已向劳动者公示或告知。
3、有客观、公正、可量化的考核标准和过程。
4、有确凿证据证明劳动者确实不符合该条件。
5、解除决定在试用期届满前作出。
6、警惕“空白签字”陷阱：劳动者在签署任何文件时，务必看清内容，特别是涉及考核目标、规章制度确认等文件。对内容有异议或未发生的考核结果，谨慎签字。
7、证据意识至关重要：无论是劳动者还是用人单位，都应注重保留相关证据。对于劳动者而言，劳动合同、工资条、工作沟通记录、解除通知等都是维权的重要凭证。
8、敢于依法维权：当认为自身合法权益受到侵害时，应及时咨询专业律师，通过劳动仲裁、诉讼等法律途径寻求救济。本案中，赵先生积极寻求法律援助，最终维护了自己的合法权益。
9、试用期是双向选择的过程，绝非用人单位可以随意解雇的“免责期”。任何解除行为都必须依法依规，具备充分的事实与制度依据。
最后，感谢赵某的信任，也感谢仲裁委公正专业的审理。我们将继续致力有劳动纠纷的当事人提供专业的法律服务，捍卫法律的尊严。