导读

实践中经常会出现这样的情况，用人单位与员工协商解除不成，将员工直接踢出工作群、删除考勤信息、限制员工登入工作账号、搬走员工工作电脑等，作为劳动者一方往往陷入两难的境地：要么“净身出户”（因为单位未明确作出解除劳动关系的意思表示，所以直接走人无法主张违法解除赔偿金），要么硬着头皮继续上班，后面再以用人单位未提供劳动条件为由主张被迫解除，要求单位支付经济补偿。比起直接违法解除，单位付出的经济成本貌似小多了。

那么，问题来了，在缺乏明确的书面解除通知、且当事人对于解除事实存在争议的情况下，司法实践中是如何对劳动关系的解除作出认定的呢？

虽然劳动法律属于社会法范畴，民法属于私法范畴，但是劳动争议作为民事诉讼案由中的一类，当两者对于同一问题有不同规定时，应当适用劳动法律有关规定。但是当劳动法律没有规定时，民法典仍有适用余地。

民法典第五百六十三条规定：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：（二）在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务； ”

根据民法典规定，当事人可以行为作为意思表示，那么在劳动法领域里是否可以同样适用呢？

《人力资源和社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）中的案例12即“用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任”，【最高院的观点】：“劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。”

《中国法院年度案例2022》劳动纠纷篇中的案例28“无明示意思表示时劳动关系解除行为的认定”，【北京朝阳区人民法院观点】：“其次，本案有关劳动合同解除的相关争议产生于艺术培训中心作出的“停薪留职”决定，虽然艺术培训中心未明示解除劳动关系，但其行为导致双方劳动关系履行基础丧失，可以视为用人单位作出与劳动者解除劳动关系的意思表示。艺术培训中心作出“停留职”的决定缺乏法律和制度依据，违反法律规定，故采信杨某关于艺术培训中心违法解除劳动关系的主张，该中心应当依法支付违法解除劳动关系赔偿金。”

【律师提醒】

对于劳动者来说，用人单位的事实行为必须客观上达到使劳动者无法继续履行劳动合同，劳动合同缔结的目的无法实现，方能主张用人单位以其行为作出了解除劳动关系的意思表示，如果只是部分不提供劳动条件（例如踢出工作群，仍然通过其他途径开展工作），劳动合同依然能够继续履行的话，违法解除赔偿金的诉求一般很难得到支持。

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