我们认为，对于这种约定的效力，不能简单地一概而论。一方面，《劳动合同法》第3条规定订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见，变更劳动合同应当遵守平等自愿、协商一致的原则。就变更劳动合同，劳动者享有平等自愿和协商的权利。另一方面，由于市场变化的不可预测性和企业经营管理的复杂性，用人单位经常需要对员工进行必要的岗位调整，因此，必要的岗位调整既是企业经营管理所不可或缺的手段，也是企业经营自主权的体现。我们认为，考虑到调整岗位的复杂性，对于约定的效力，应当结合用人单位具体的调岗行为，从合法性、合理性角度进行个案考量。

第一，诸如“用人单位根据工作需要可以调整劳动者工作岗位”之类的约定，过于原则，不够具体明确，对可能出现调整岗位的情形和条件也没有进行充分说明，变相排除了劳动者就变更劳动合同享有的协商一致的权利，因此，这类约定不能产生其字面上的法律约束力。

第二，《劳动合同法》第40条第1、2项赋予了用人单位劳动请求权，在劳动者不能胜任或者因医疗期满不能从事原工作的情况下，用人单位具有法定的调整劳动者工作岗位的权利。在此框架下订立的预先约定条款当属有效。

第三，对于双方约定的变更岗位条款，应当是具体的、可操作的，当约定的情形出现时，可以将工作岗位变更为哪一种岗位，已经在合同中充分进行了明示。

第四，用人单位的劳动请求权应在合理范围内行使，不能随心所欲地支配劳动者。调整后的工作岗位应与原岗位有一定的关联，避免劳动者工作能力与岗位职务明显不符，超出一般人可以接受的范围。

来源：节选自最高人民法院民事审判第一庭编《新劳动争议司法解释（一）理解与使用》