CEO利用职务之便谋取商业利益、公司未兑现员工股权激励约定、公司单方安排总裁助理待岗、负有保密义务且与公司签订有竞业限制协议的员工离职后违反约定义务……通常被人们认为是工作光鲜、待遇优厚的企业高管和高级技术人员，实际上也时常与其就职单位之间发生上述各种矛盾纠纷。10月28日，海淀法院召开《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2015）》新闻发布会，专门通报近年来高管和高级技术人员涉劳动争议诉讼的情况。

海淀区作为中关村国家自主创新示范区的核心区，各类创新要素活跃，现代科技产业发达，高级管理和技术人才密集。这些掌握企业核心资源、对企业经营享有管理权或执行权的人，即通常所说的“高级白领”，他们与企业之间发生劳动争议纠纷的情况呈逐年增长趋势。据海淀法院统计，从2010年至2014年，这类人员所涉劳动争议纠纷数量从449件上升至1120件，占同年劳动争议案件总量的比例从12.4%上升至27.1%。此次《白皮书》从劳动关系建立、履行、解除、终止等阶段在以及竞业限制纠纷中，重点梳理出高管和高级技术人员涉诉的典型样态，并选取了十大典型案例予以通报。该类人员涉诉的主要特点是：第一，由于薪酬待遇普遍较高，通常涉诉标的额较大；第二，由于管理能力、工作经验、学历水平等方面较普通劳动者突出，往往能收集和掌握核心证据，应诉能力较强，维权相对较为理性，胜诉比例明显高于普通劳动者；第三，由于是用人单位的核心人才资源，矛盾纠纷发生后，对企业的经营管理、甚至生存发展都带来较大冲击。

经过深入分析，发现高管和高级技术人员涉诉成因主要包括四方面：一是高管和高级技术人员身份特殊，纠纷难以自行调和；二是部分企业管理模式较为粗放，法律风险控制意识淡薄；三是入职前背景调查缺位，部分高管“带病”入职；四是劳资双方契约精神不足，随意违背诚信原则。在此基础上，为预防和减少纠纷的发生，该院提出构建“双赢”用工环境的五个对策建议：一是贯彻“双保护”原则，合理平衡双方权益；二是发挥典型案例示范效应，以点带面规范劳资关系；三是灵活适用调判方式，降低企业用工法律风险；四是借力司法公开平台，推动职场涉诉信息公开；五是深化多方联动机制，强化劳动关系综合治理。同时，该院希望通过发布劳动争议审判白皮书，为构建区域和谐劳资关系提供司法保障和指引，激发社会各界为海淀区经济社会健康持续发展贡献力量。

近年来，就涉案劳动者而言，虽然普通员工占到绝大多数，但企业高管和高级技术人员所占的比例呈逐年上升趋势，据统计，2010年至2014年，该类人员涉诉案件数量从449件上升至1120件，占同年案件的比例从12.4%上升至27.1%。高管和高级技术人员涉诉案件具有如下三个方面的突出特点：

第一，相较于普通劳动者，由于高管和高级技术人员的薪酬待遇普遍较高，因此涉诉标的额较大。截至目前，在我院已作出的判决中，仅工资一项最高的判决标的额就达到347万余元。

第三，由于高管和高级技术人员属于用人单位的核心人才资源，矛盾纠纷发生后，对企业的经营管理、甚至生存发展都带来较大冲击，因而该类人员涉案比例的上升，将成为影响核心区劳动关系稳定的突出要素。

用人单位与劳动者进行前期接洽、协商是双方确立劳动关系的第一步。在劳动合同的订立阶段，由于企业对高管和高级技术人员的专业水平、任职经历的特殊要求，加之该类人员相比普通劳动者有更强的议价能力和特殊身份优势，易引发如下类型的纠纷：

1、提供虚假入职信息获取签约机会

在劳动合同订立之初，任何一方的相关信息都将对双方是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示产生重要影响。鉴于高管和高级技术人员的工作对用人单位的重要性，用人单位对其过往工作履历和相应资质的要求也更为严格，这导致部分缺乏诚信的劳动者，为谋取相应的职位和薪酬，提供虚假信息以获得用人单位的信赖，进而与之订立劳动合同。

《劳动合同法》第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或者部分无效。如果高管和高级技术人员提供的虚假信息直接影响了用人单位作出是否建立劳动关系的判断，就可能构成该条规定的无效情形。若此种情形成立，基于劳动合同无效，用人单位无需履行劳动法上的相应义务，而劳动者则不得依据该无效劳动合同主张相应的劳动者权利。

2、利用特殊身份不订立书面劳动合同

《劳动合同法》针对用人单位不与劳动者签订劳动合同的行为设立了二倍工资差额的惩罚性赔偿，目的是为了提高书面劳动合同的签订率，进而达到保护劳动者、防止用人单位侵害劳动者权益的目的。然而，如果未签订劳动合同完全是由于劳动者的原因造成，而用人单位并不存在主观恶意和过错，则不适用该罚则。

由于高管的职责特点，成为因个人原因不签订劳动合同行为的多发群体。最为典型的是，企业人力资源管理者是劳动者中的特殊人群，熟知劳动法律规范的各项规定，又是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围，因此如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理负责人的工作职责时，由于其自身原因未与公司签订劳动合同时，用人单位则无需向其支付二倍工资差额。反之，如果该负责人能够证明其向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的，则用人单位依然要向其支付二倍工资差额。

3、搁置谈判争议未订立书面劳动合同

与前述情形相反，因用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的情形，在高管和高级技术人员涉诉纠纷中同样占据不小的比例。原因往往是由于用人单位对高管的要求和高管的工作预期都高于普通劳动者，双方在订立劳动合同时需要协商内容更多，一般格式合同往往难以满足。而在协商过程中，一旦双方就薪酬标准、考核方式等重要条款难以达成一致时，就会影响书面劳动合同的订立。此时，部分缺乏劳动法律意识的用人单位，出于急于用人等原因往往选择先搁置争议，在未签书面劳动合同的情况下先行用工，这一行为将为此后劳动者以未签劳动合同为由要求赔偿高额的二倍工资差额埋下隐患。

劳动合同建立后，劳动者与用人单位应当依据约定享有权利、履行义务。在劳动争议案件中，因履行合同引发的争议占较大比重。其中，由于高管和高级技术人员工作性质、工作岗位以及职权范围的特殊性，更是产生了一些不同于普通劳动者的纠纷。

1、越权使用公司印章谋取不当利益

用人单位的公章，具有重要的法律效力，能够代表公司行使法定行为。因此，对公章的管理，是企业管理制度中不可或缺的重要组成部分。相对普通劳动者而言，高管更容易接触到公章，甚至直接负责保管公章，因而高管超越职权范围使用公章引发的劳动争议纠纷也较为常见。典型情形包括，高管自行制作文件并私自加盖公章，用于证明本人或他人的工资标准、工作年限、工作岗位、提成发放、离职原因等情况。在此情形下，除非用人单位能够证明该高管的职责范围包括管理公章且存在越权使用公章的情况，否则，基于公章的对外效力，用人单位多数情况下不得不承担相应的不利后果。

2、利用职务之便谋取商业利益

由于高管享有企业的事务管理权和业务执行权，高级技术人员则掌握公司的核心技术，因而此类人员更容易获取公司商业机会，掌握公司核心机密，也往往对公司是否进行某项交易具有一定的决定权。部分高管或高级技术人员利用自身特殊地位，为个人谋取不正当的交易机会和商业利益。例如，高管利用对交易的决定权让其所就职的用人单位与自己开办的公司或关联公司进行低价交易，从中牟利；销售部门的负责人把即将谈判成功的签约机会透露给与个人利益有关联的第三方，从而导致不公平竞争。出现这些情形时，由于高管身份的特殊性，可能出现多种法律关系交叉的情形，用人单位除了主张劳动法项下的权利外，还可以根据反不正当竞争法或公司法上的相关规定，要求高管承担相应的法律责任。

3、提成、绩效等浮动薪酬约定不明

不同于普通劳动者，高管或高级技术人员的工资构成中，浮动薪酬往往占据较大比例，一般体现为额度较高的提成或绩效，而提成和绩效通常与公司经营和发展状况、劳动者的工作业绩等因素密切相关，由于双方对此约定不明确，导致因支付此类薪酬引发争议。对于高管和高级技术人员而言，常见的败诉原因主要是：在入职之初与用人单位之间未就提成或绩效支付达成书面协议，而一旦发生纠纷，用人单位则矢口否认此类约定的存在，劳动者因无法举证证明该约定而承担败诉风险；对用人单位而言，常见的败诉原因则主要是：劳动者证明存在提成或绩效工资约定，而用人单位无法提交已足额支付的凭证，或无法证明劳动者不符合相应的绩效支付条件，因而承担败诉风险。

4、股权激励机制中权利义务不清

为了更好吸引和留住高端人才，用人单位往往会对高管和高级技术人员实行股权激励机制，此类人员在离职后主张股权激励机制项下的权益，成为一种新类型案件。由于股权激励纠纷涉及了劳动法、公司法等多个法律部门，就股权激励约定的效力如何认定，何种公司可以授予股票或股票期权，行权条件如何成就等问题，目前司法实践中尚未形成统一的裁判尺度和标准。但随着经济市场化程度的不断提高，尤其是“全民创业”和“互联网+”浪潮的风起云涌，可以预见此类纠纷的数量将逐年递增。