2019年3月，经朋友介绍，邱某去某铸造公司应聘。由于身份证遗失，为了不错过此次招工，邱某便利用与其堂哥年龄相仿、模样相近的机会，借用堂哥的身份证，成功应聘，与公司签订了劳动合同，工作岗位为翻砂工。公司为“邱某的堂哥”办理了入职手续，缴纳了社会保险。2021年12月，邱某在工作中腿部被模具砸伤，入院治疗两个多月。在医院治疗期间，公司获悉邱某的真实身份，认为邱某假冒他人身份、以欺诈手段入职，与公司订立的劳动合同应属无效，欲将他辞退。邱某并未意识到问题的严重性，认为自己虽然以堂哥的名义与公司签订了劳动合同，但事实上提供劳动的是自己本人；自己在工作时间因工受伤，理应属于工伤。故此，邱某一出院就申请工伤认定。公司对此不认可，认为邱某假冒他人身份来公司应聘，与公司不存在真实有效的劳动关系；邱某欺诈行为在先，工作中受伤在后，当然不应属于工伤。双方各不相让。官司从仲裁庭、区法院一直打到市中院。那么，邱某假冒他人身份入职后因工受伤，能享受工伤待遇吗？由于身份、年龄、户籍等因素，抑或身份证丢失等原因，少数劳动者假冒他人身份入职，埋下了劳动争议的隐患。本案争议的焦点在于，假冒他人身份与公司签订的劳动合同是否有效，此种情形下因工受伤，能否享受工伤待遇？订立劳动合同是一种法律行为，应当遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。弄清本案的是非曲直，需厘清两个不同的法律概念，即劳动合同无效与事实劳动关系。所谓劳动合同无效，是对订立劳动合同这一种法律行为效力的判断。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。劳动者假冒他人身份入职的行为，会使用人单位对是否录用劳动者产生认识上的混淆和错误，进而影响用人单位的真实意思表达，依据这条法规，该行为可认定为属于欺诈。在劳动者存在欺诈情形下订立的劳动合同，自始无效。而事实劳动关系是一种客观状态，不是一种法律行为，不存在效力问题。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系。劳动者是否向用人单位提供实际劳动，其提供的实际劳动是否具有“人身依附性”“管理支配性”以及“经济从属性”这三个必备特征，这是确定双方是否存在劳动关系的核心标准。如果劳动者向用人单位提供的劳动符合这“三性”特征，就说明劳动者与用人单位之间已经建立了事实劳动关系，即使劳动者假冒他人名义入职，并不影响双方已经存在事实劳动关系的认定。综上，劳动合同无效和事实劳动关系是两个不同的法律概念。假冒他人身份的劳动者虽然用的是假身份，但其与用人单位建立的劳动关系却是真关系。我们要看到隐藏在无效劳动合同背后的，是实际存在着的真真切切的劳动关系。劳动合同无效，事实劳动关系却难以否定。二、假冒他人身份入职的劳动者因工受伤，能否认定为工伤？在工伤认定这一环节，我们重点讨论的是，劳动者虽因工受伤，但存在假冒他人入职这一欺诈行为，还能依法认定为工伤吗？答案是可以。之所以可以，主要基于三点原因：一是《工伤保险条例》认可事实劳动关系。《工伤保险条例》第十八条在列举工伤认定申请应当提交一系列材料时，明确规定需提供与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。也就是说，《工伤保险条例》立法保护包括与用人单位建立事实劳动关系的各类劳动者。假冒他人身份入职的劳动者，只要与用人单位建立了事实劳动关系，也在《工伤保险条例》保护范围。二是工伤认定适用无过错责任原则。对于工伤认定，世界各国普遍采用无过错责任原则，即无论职业伤害的责任在于用人单位、他人还是劳动者自己，受害者都应得到必要的赔偿；这种赔偿是无条件的，而不管劳动者个人是否有过错。《工伤保险条例》第十六条规定，只有劳动者存在故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀这三种情形，才不得认定为工伤或视同工伤。除此之外，劳动者在工作中的其他过错，如本案中的假冒他人身份入职，不影响对伤害事实的认定，也不能作为否定工伤的正当理由。三是假冒他人身份入职与劳动者因工受伤之间并无因果关系，所以，司法机构在工伤认定中不考虑劳动者欺诈因素，更不支持“因欺诈行为造成的伤害不构成工伤”的观点。三、假冒他人身份的劳动者发生工伤，是否有权享受工伤保险待遇？虽在工伤认定上统一了认识，但假冒他人身份入职的劳动者能否享受工伤保险待遇，实践中仍然存在较大争议。假冒他人身份入职的劳动者，因未提供本人真实身份信息，导致用人单位不能以其本人名义缴纳工伤保险费，发生工伤事故后，社会保险经办机构常常以没有该劳动者的缴费记录为由，拒绝支付工伤保险待遇。多方争议的焦点在于，这一法律后果，该由谁来承担？纵览多方争论，主要存在三种观点：一是无法赔付的责任在于劳动者本人，由此造成无工伤保险缴费记录并导致不能享受工伤保险待遇的法律后果，应由劳动者自己承担。二是用人单位未尽到必要的审查义务，由此造成的法律后果应由双方根据过错比例分担。三是用人单位虽为被冒用身份的人投保，但其真实投保对象是假冒他人身份的劳动者，在事实劳动关系及事实工伤保险关系都存在的情况下，社保经办机构不应拒绝支付工伤保险待遇。工伤保险待遇主要由两个部分组成：一部分是工伤保险基金支付部分，如医疗费、一次性伤残补助金/一次性工亡补助金、一次性工伤医疗补助金等；一部分是用人单位支付部分，如停工留薪期待遇、一次性伤残就业补助金等。如无劳动者假冒他人身份入职这一过错行为，劳动者发生工伤，本应依法全部享受两个部分组成的工伤保险待遇。我国劳动立法承认并保护事实劳动关系，但法不容情。假冒他人身份入职的劳动者确实存在过错，在用人单位参加工伤保险的情况下，社保经办机构拒绝支付工伤保险待遇，确实也是在依法行使管理职能。综合全国各地对此类案件的判例，比较集中的裁决思路是：假冒他人身份入职的劳动者，被依法认定为工伤后，应当依法享受工伤保险待遇。但这里的依法享受，并不代表全额享受，大多数司法机构只支持劳动者依法享受用人单位应当支付的工伤保险待遇，如停工留薪期待遇、一次性伤残就业补助金等，而原本应由社保经办机构支付的工伤保险待遇，则因劳动者过错在先，社保经办机构无法也不能支付，只能由劳动者自负。本案中，法院经审理认为，邱某虽以其堂哥的名义与公司签订了劳动合同，但事实上提供劳动的是邱某本人；邱某假冒其堂哥身份入职的行为，不影响邱某与公司建立事实劳动关系及因工受伤的客观事实。邱某假借其堂哥的身份入职，确实存在过错；因两人年龄相近、相貌相仿，公司尽了形式审查义务而无法辨别真伪，不存在过错。由于邱某的过错，社保经办机构依法拒绝支付医药费、一次性伤残补助金，应予以支持。法院最后裁决，邱某与铸造公司形成事实劳动关系；依照《民法典》的过错承担原则，邱某不能全额享受工伤待遇，可获得工伤赔偿中应由公司支付的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。《劳动合同法》第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。《民法典》第一千一百六十五条 行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。依照法律规定推定行为人有过错，其不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。?
