劳动争议裁判规则（一）：股权激励纠纷是否是劳动争议？

裁判规则一：

用人单位与劳动者约定，满足一定条件时，由该单位通过向劳动者授予一定比例股权等方式进行股权激励，作为该劳动者的额外报酬，劳动者与用人单位就股权激励发生纠纷，一般情形下应当属于劳动争议受理范围。

规则描述：

劳动关系实践中，一些用人单位为了调动员工，特别是高级管理者的工作积极性，会通过与员工订立股权激励协议书的形式正向激励员工。

股权激励的起源可以追溯到20世纪50年代的美国。当时，股权激励计划作为改善企业经营业绩，提高企业管理人员积极性，进而提升企业价值的一种激励手段被广泛运用。

我国对股权激励的实践探索开始于20世纪末。当时受全球化发展的影响和改革开放的需要，在政府的主导下，部分地区和企业开始了股权激励的试点探索。1993年，万科成为我国第一家实施股权激励的上市公司。2006年1月1日，《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式施行，这是我国第一部专门针对股权激励机制的制度性规范。随着该办法的出台，实行股权激励的上市公司也越来越多。从《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台到2013年年底，我国共有585家上市公司公布了股权激励计划，占A股市场总数的23%。特别是2010年以来，公布股权激励计划的上市公司数量更是呈井喷状态。[1]2016年5月4日，中国证券监督管理委员会审议通过《上市公司股权激励管理办法》，2018年8月15日进行了修正。

根据《上市公司股权激励管理办法》第2条的规定，该办法所称的股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。简言之，股权激励，是指企业为了吸引了吸引和留住人才，附条件地给予公司员工（主要是高级管理人员和技术人员）公司股份，使其成为公司的股东，将公司的经营状况同激励对象的自身利益紧密联系在一起，以促使高级管理人员和技术人员通过自身的管理经验和技术引领企业取得好业绩的行为。由于高级管理人员承担着公司主要的经营决策任务，因此高级管理人员是大多数股权激励计划的主要实施对象，也是实践中大部分股权激励相关民事纠纷的主体。

实践中，除了上市公司，非上市公司也可能采取股权激励方式，而且形式更为灵活。目前，股权激励的主要模式包括限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股票等。限制性股票，是指公司为了实现某一特定目标，无偿将一定数量的股票赠予或者以较低的价格授予激励对象。在授予激励对象股权的同时，对股权的形式和股票利益的获得作出相应的限制性规定，如受限期间员工不得随意抵押、出售或转让股权，或者仅拥有分红权无投票权等。股票期权，是指公司与激励对象事前约定，只有达成某种标准，才有权购买本公司股票。在此之前，激励对象拥有的仅是期权，无法自由流通，只有条件成熟时才能通过购买行为将其转化为股权。员工持股计划，是指允许公司员工通过拥有该公司的普通股来分享公司利润和增长效益的一项制度。对于员工持股计划，通常通过设定实现目标或退出机制来限定股权及利益的实现。虚拟股票，作为实践中存在的一种股权激励模式，是指无须进行真实股权的工商变更登记，更多地强调激励性股权作为利益分享机制的属性，这种模式的典型代表如虚拟股、分红权等，这种模式在非上市公司，尤其是处于高速成长期的中小企业采用较多。具体操作方法是，公司给予员工一定数量的虚拟股票，员工享有股票价格升值带来的收益以及享受分红的权利，在不授予股票的情况下，将员工的收益和公司的股票股价或资产价值的上升联系起来。

实践中，对于股权激励协议书的性质和效力应如何认识，是一般的民事协议还是劳动合同的一部分，由此产生的争议是否属于劳动争议，在理论界和司法实务中均存在比较大的分歧。从常见的股权激励纠纷的类型来看，主要有以下两种：（1）员工完成了公司设定的目标，但没有取得相应的股权，或者股票回购款。（2）公司已经向员工分配了股权，但员工因为患病、违纪等原因离开公司，公司要求回购员工的股权，或者要求返还已经支付的股权回购款，或者要求员工支付协议书中约定的违约金。从股权激励纠纷的发生来看，多发生在员工离职的时候，员工离职时如果与单位无法协商一致，往往会向单位主张一系列权利，如工资、奖金、加班费、经济补偿或赔偿金等，股权激励对应的权利仅仅是一系列主张的一部分。

现行法律未对股权激励纠纷的解决路径作出明确规定，实践中劳动仲裁委和法院之间、不同法院之间，对于股权激励争议是否属于劳动争议认识不一。肯定说认为，股权激励纠纷属于劳动争议，一个主要法律依据是财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税〔2005〕35号），其中第2条第2项规定“员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价，下同）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按‘工资、薪金所得’适用的规定计算缴纳个人所得税”。肯定说的主要观点为：（1）劳动关系是股权激励存在的前提，不可能脱离劳动关系去解决股权激励争议；（2）股权激励所对应的利益，性质上属于员工因完成公司要求的工作任务而取得的利益，与劳动合同的签订目的及工作要求一致；（3）员工取得股权激励项下的权益，本质上属于劳动报酬，而劳动报酬既包括工资、奖金，也包括福利计划和股权激励等物质激励。否定说认为，股权激励纠纷不属于劳动争议，应属于民商事争议，主要法律依据是《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局令第一号发布），其中第11条规定“下列各项不计入工资总额的范围：（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息”。否定说的主要观点为：（1）股权支付条件可以双方自行约定，而不受劳动法下劳动报酬刚性支付的束缚；（2）股权权利的实现是基于公司运营情况以及公司法相关规定，股权价值具有不确定性，性质不同于劳动报酬；（3）股权激励协议签署双方为平等民事主体，而不是公司与员工之间管理与被管理的关系；（4）股权授予主体与劳动关系主体有可能存在不一致。[2]

笔者认为，在我国，依据《劳动合同法》第2条第1款规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”，公司普通员工和高级管理人员都属于该法规定的劳动者，并未将高级管理人员排除在劳动者范围之外，因此，公司和高级管理人员之间有关劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的纠纷，都属于劳动争议范畴。

从股权激励制度产生的目的和股权激励的类型来看，股权激励和劳动合同关系密切。比如，股权激励制度主要适用于公司高级管理人员，通常以本公司（或其关联公司，如母子公司）和被激励对象之间的劳动关系为前提和基础；股权激励的目的是留住被激励对象或者使其更尽职尽责地工作，为公司创造价值，其实质就是为了让被激励对象全面适当履行劳动合同；股权激励协议的履行也会和劳动合同的内容相关，比如股票期权通常约定只有在被激励对象符合一定条件（如达成约定的业绩或满足服务期限）时，才可以协议约定的价格购买本公司的股票，而判断是否符合一定条件，除了依据股权激励协议，还要依据劳动合同中有关劳动者工作内容等约定；股权激励协议的终止也可能和劳动合同的履行相关，比如有的股权激励协议约定，如果被激励对象在服务期内离职要收回股权激励权益，若双方因此产生争议，会涉及劳动者的离职权、劳动合同的解除等问题。所以，从这个角度讲，将股权激励纠纷案件纳入劳动争议范畴，有利于更准确地认定股权激励协议相关条款的效力、协议的履行等。

但同时也要看到，因股权激励类型多样，内容复杂，并非所有的股权激励纠纷案件都适宜纳入劳动争议纠纷，还要根据股权激励的具体类型、当事人的诉请等具体案情判断。比如，如果股权激励协议约定给予员工的是股票增值权、分红权等虚拟股票，员工不会因此成为公司的股东，该虚拟股票所对应的现金价值其实是公司给予员工的一种特殊劳动报酬，实践中倾向于认为应属于劳动争议范畴。[3]而如果约定给予员工的是股权、限制性股票等实股，员工对股权的取得、持有、转让，均应遵守《公司法》《证券法》等法律的规定，如果单纯是因为这些内容引发的争议，实践中倾向于认为应属于股权争议。[4]

         当然，无论是认定为劳动争议还是合同纠纷、公司股权纠纷，目的都在于妥善地解决当事人之间的纠纷。所以，基于案情，同一个诉讼中需要适用的法律可能既包括《劳动合同法》等劳动法律法规，也包括《公司法》《证券法》《民法典》等法律法规。所以即使认定为劳动争议，也可能涉及民商事法律的适用，比如股票期权中，在判断被激励对象是否具备劳动关系、是否满足行权条件时，可能涉及《劳动合同法》的适用，而在判断具体行权方式，比如公司是以增资扩股的方式，回购市场股份的方式还是以现有持股股东转让股权的方式，不仅要看股权激励协议的约定，还要看是否符合《公司法》《证券法》等法律的规定。[5]同理，即使认定为合同纠纷、公司股权纠纷，也可能涉及劳动法领域法律的适用。比如股权激励协议约定的“员工不得离职”条款、“违约金”条款是否有效，需要结合《劳动合同法》相关规定判断。股权激励中的权利义务有时需以劳动合同的履行情况为判断前提，比如如果劳动合同的解除是基于员工过错，那么公司根据约定回购员工股权就有正当理由；如果劳动合同系违法解除，那么要保障劳动者的合法权益。所以，在审理案件时，不可将劳动争议领域法律法规和其他民商事领域法律法规完全割裂，要统筹考虑、综合适用。

参考文献

[1] 王蓓、刘珂：《论股权激励计划中劳动者的身份转换与权益保障——以富安娜股权收益纠纷案为切入点》，载《四川大学学报（哲学社会科学版）》2015年第3期。

[2] 参见苏运：《股权激励争议是否属于劳动争议?》，载知乎网2019年1月27日，https：//zhuanlan.zhihu.com/p/118216270。

[3] 如上海市第一中级人民法院民事判决书，（2013）沪一中民三（民）终字第198号、（2014）沪一中民四（商）终字第1506号、（2018）沪01民终6881号。

[4] 如上海市第一中级人民法院民事判决书，（2019）沪01民终1472号。

[5] 比如《上市公司股权激励管理办法》第3条第1款规定，“上市公司实行股权激励，应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定，有利于上市公司的持续发展，不得损害上市公司利益”。其后用多个条款对上市公司进行股权激励的条件、对象等作出了具体规定。

类案参考：（2017）粤06民终3034号

相关法律法规：

《劳动合同法》第二条第一款　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

《上市公司股权激励管理办法》第二条　本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。上市公司以限制性股票、股票期权实行股权激励的，适用本办法；以法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励的，参照本办法有关规定执行。