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工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容,一经双方确认,就对双方产生约束力,任何一方提出调整岗位或调整薪资,必须有相应依据。《工伤保险条例》对于职工因工致残的等级不同做出了不同的规定:一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位;五级、六级伤残除享受一次性伤残补助金、工伤职工本人提出解除或者终止劳动关系的,享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金之外,还规定了由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴。但对于七级到十级伤残的职工对安排工作没有具体规定,这就需要依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定予以判断了。

对于工伤后用人单位能否对受工伤职工调岗降薪的问题,实践中有不同观点

第一种观点认为：调岗或降薪属于劳动合同内容的重大变更,必须经双方协商一致,否则不能调岗降薪,对于工伤职工同样如此。

第二种意见认为：劳动者遭受工伤后,劳动能力难免受到一定影响,可能不再胜任原来的工作,因此用人单位可以对保留劳动关系的劳动者调岗降薪,但必须具有合理理由。

笔者倾向于第二种观点。

劳动合同的变更方式分为两种,一种是依约变更,另一种是依法变更。因此,调岗也相应地包括依约调岗和依法调岗两种形式。依约调岗是调岗的一般原则、普遍情形,具体指企业调岗一般情况下应遵循平等自愿、协商一致的原则,这体现在《劳动法》第17条、《劳动合同法》第35条的相关规定。依法调岗体现在《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条。具体内容是指在以下情形下企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗:劳动者不能胜任工作;劳动者患病或者非因公负伤,医疗期满后不能从事原工作。因此发生工伤后,劳动者不胜任工作,用人单位可以调整其工作岗位,但双方为此发生争议,应由用人单位举证证明其调职降薪具有充分的合理性。企业应该通过制定完善而有效的规章制度或考核标准作为衡量的根据。用人单位不能举证证明其调职降薪具有充分合理性的,调岗调薪无效,双方仍应按原劳动合同履行。若员工不接受新岗位,应积极与用人单位协商换岗,若协商无果,则可以提出解除劳动合同,并依据《工伤保险条例》第37条的规定获得补偿,即职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,享受以下待遇：

(1)、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:七级伤残为13个月的本人工资,八级伤残为11个月的本人工资;

(2)、劳动合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动合同的,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

需注意的是,依据《劳动合同法》第42条第(2)项内容,“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”,解除劳动合同主动权在工伤员工,用人单位仍然不可以单方面解除劳动合同,除非劳动者具有《劳动合同法》第39条以及第36条的情形,即当劳动者出现违反规章制度、严重失职等情形,用人单位可以单方面解除劳动合同;用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。解除合同的,享受上述工伤待遇。