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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条

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       企业员工的停薪留职、未达法定退休年龄的内退、下岗待岗以及因经营性停产放长假等情形系我国经济体制改革及经济转型过程中出现的特有现象。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》实施后,我国法律正式承认了上述人员可建立双重劳动关系，即上述人员与新的用人单位发生用工争议的，应当按劳动关系处理。

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     李某系富强公司职工，与富强公司签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990年起李某开始下岗待岗。李某虽然待岗,但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付部分生活费,并一直为其缴纳社会保险。

      2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同，劳务合同书中明确约定李某应服从玉林公司的工作安排，遵守其各项规章制度，玉林公司为李某提供必要的工作条件，并于每月末发放工资。2011年7月1S日-李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗,李某未再到岗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书,通知载明因李某无法到岗工作长达3个月，严重违反公司规章制度，故与其解除劳务合同。李某提出仲裁申请,要求确认与玉林公司之间存在劳动关系但未获支持。后李某不服仲裁裁决,起诉至法院。

      法院经审理认为李某作为企业待岗人员，具备与新单位建立劳动关系的主体资格。李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质,故法院认定双方之间存在劳动关系。

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      依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条的规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员在保留与原单位劳动关系的同时,可以与新的单位建立新的劳动关系。一方面上述人员与原用人单位的劳动关系虽仍存续,但劳动者不提供劳动，原用人单位亦不向劳动者支付足以维持正常生活的工资报酬，双方之间的劳动关系可以说有名无实。另一方面，如果否认上述人员与新的单位之间法律关系的性质为劳动关系，而界定为劳务关系,则有关劳动法律规定的最低工资制度、工时制度、劳动保障制度、社会保险制度等均无法适用于此类劳动者，显然不利于对其合法权益的保障。而认定劳动者与新用人单位之间存在劳动关系，劳动者则可以依照劳动法律的规定享受相关权益。