以2022年度案例为例，看劳动关系解除的标准，及未续签劳动合同的单位责任

律师观点分析

案情：

本案中，承办人代理的单位，因项目变动于2022年5月向员工发送了跨省调整工作地点的通知，并且将员工移除工作群并关闭了OA系统。此时，并未办理退工，且继续缴纳社保。2022年7月，员工以单位违法解除劳动合同，以及未书面续签劳动合同为由申请仲裁，要求单位支付赔偿。收到仲裁通知后，承办人单位向员工发送了限期返岗或前往单位所在地协商工作地点变更事宜的通知，并告知对方此前未安排工作系单位项目空窗期自主决定的停工安排。员工在收到通知后未前往单位，单位在多次催告后在仲裁期间向员工发送了正式的解除劳动关系的通知。

仲裁结果：

由于员工不能仅以单位将其移除工作群并关闭OA系统即证明单位以实际行动解除劳动关系，故在单位后续补全了协商程序后，员工虽单方认为劳动合同已经解除不按公司要求返岗协商，属于严重违反规章制度单位可以合法解除合同的情形。故仲裁委驳回了员工要求支付违法解除赔偿金的请求。

对于员工要求支付未续签劳动合同的双倍工资问题，虽然单位遗失了合同文本，但提供了系统流程，以及同时期其他员工的续签单等，证明单位履行过内部审批程序。单位主张履行了续订合同的诚实磋商义务，具有高度盖然性，故仲裁委驳回了员工要求支付未续签劳动合同双倍工资的请求。