以案释法：关联公司混同用工，劳动关系该如何认定？

律师观点分析

在现实职场中，部分关联公司可能存在人员、业务交叉的 “混同用工” 现象，劳动者的工资由 A 公司发放、社保由 B 公司缴纳的情况并不少见。这种情况下，若发生劳动争议，劳动关系该如何认定？近日，泉州市惠安县人民法院审理的一起案件，为这类纠纷提供了明确指引。

案件背景：工作 14 年遭遇 “用工模糊”，劳动者起诉确认劳动关系

2023 年 10 月，在树脂工艺品厂工作 14 年的张敏（化名）向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认自己与福建某轻工公司（下称 “甲公司”）自 2009 年 2 月起存在劳动关系。仲裁委以证据不足为由驳回申请后，张敏不服，向法院提起诉讼。

据张敏陈述，她 2009 年 2 月入职甲公司，从事树脂工艺品彩绘工作，初期签订过短期劳动合同，后未续签。工资发放方式从现金转为银行转账，但自 2015 年起，转账账户逐渐变为另一家轻工公司（下称 “乙公司”）及乙公司员工的个人账户。工作期间，她的工作地点始终在甲公司厂区，工作内容也未变化。

甲公司则辩称，公司 2014 年已停止生产，厂房出租给其他主体，与张敏不存在劳动关系。乙公司和代工负责人称，张敏所在的彩绘班组由代工负责人管理，乙公司仅代发工资，与张敏无直接关联。

争议焦点：工资由关联公司发放，是否影响劳动关系认定？

案件审理中，双方的核心争议在于：张敏的工资由乙公司发放，且接受代工负责人管理，是否能认定与甲公司存在劳动关系？

甲公司提出三大抗辩理由：一是张敏提供的《在职证明》未加盖公司公章，仅盖 “人事专用章”，且签字人员无权代表公司；二是 2015 年后张敏的工资由乙公司及关联个人账户发放，与甲公司无关；三是公司早已停产，张敏实际为代工负责人工作，接受其管理，与甲公司无直接用工关系。

张敏则提交了暂住证、工资流水、《在职证明》等证据：暂住证显示 2009 年办理时 “服务处所” 为甲公司，2010 年续办时明确 “就业单位为甲公司”；《在职证明》加盖甲公司人事专用章，载明 “张敏自 2009 年 2 月在本公司工作至今”；银行流水显示 2015 年至 2023 年的工资转账摘要均为 “代付”，且乙公司与甲公司法定代表人为同一人，属关联企业。

法院审理：四大关键证据，锁定劳动关系归属

法院审理后认为，劳动关系的认定应结合用工主体资格、工作内容、管理从属关系等核心要素综合判断。结合证据和法律规定，法院最终认定张敏与甲公司自 2009 年 2 月起存在劳动关系，主要依据如下：

1. 用工起始有明确依据
   张敏 2009 年的暂住证 “服务处所” 标注为甲公司，2010 年续办时明确 “就业单位为甲公司”，且当时暂住证需由用人单位统一办理，可推定其入职时间。甲公司作为用人单位，未提供职工名册等应由其掌握的用工资料，应承担举证不利后果。结合张敏提交的《人事档案》中 “2009 年 2 月 17 日入职” 的记录，法院认定该日期为用工起始日。

2. 关联公司 “代付工资” 不改变劳动关系
   工商信息显示，甲公司与乙公司法定代表人为同一人，经营范围均包含树脂工艺品生产，属关联公司。2015 年后乙公司 “代付” 工资的行为，仅是支付方式的变更，且转账摘要明确标注 “代付”。张敏作为劳动者，无权决定工资发放账户，不能因关联公司代发工资否定其与甲公司的劳动关系。

3. 工作地点和内容从未脱离原单位
   张敏入职后始终在甲公司厂区工作，从事的彩绘业务属于甲公司经营范围。尽管后期由甲公司代工负责人管理，但工作场所、内容均未变化，且代工负责人的业务对接对象为乙公司，本质是关联公司内部的业务协作，不影响甲公司与张敏的用工关系。

4. 《在职证明》和用工连续性可佐证
   甲公司出具的《在职证明》加盖人事专用章，且签字人员为甲公司员工，具备证明效力。同时，甲公司未提供任何证据证明双方曾解除劳动关系，张敏至今仍在原岗位工作，用工状态具有连续性。

法官提示：遇到 “混同用工”，劳动者需留存三类证据

本案承办法官指出，关联公司混同用工时，劳动关系的认定需紧扣 “实际用工主体” 这一核心，劳动者可重点留存三类证据维护权益：

• 用工起始证据：如入职登记表、暂住证（注明服务单位）、早期劳动合同、工作证等，这些证据能直接证明最初的用工关系。

• 工作连续性证据：工资流水（注意标注 “代付”“工资” 等摘要）、工作地点照片、同事证言等，用于证明工作内容、场所未脱离原单位。

• 关联公司关系证据：通过企业信用信息公示系统查询关联公司的法定代表人、股东、经营范围等信息，证明用工主体间的关联关系。

法官强调，用人单位应规范用工管理，关联公司混同用工时需明确劳动关系归属；劳动者若发现工资发放、社保缴纳主体与实际用工单位不一致，应及时留存证据，避免发生争议时举证困难。

案件启示：劳动关系认定以 “实际用工” 为核心

本案的判决明确了一个原则：关联公司混同用工时，劳动关系的认定不受工资发放主体、部分管理行为的影响，关键看 “实际用工单位”。只要劳动者能证明最初由某单位招用、工作内容属该单位业务范围、且无证据证明劳动关系已解除，即使工资由关联公司代发，仍可认定与实际用工单位存在劳动关系。

这一判决既维护了劳动者的合法权益，也对企业用工管理提出警示：关联公司间应明确权责，避免因 “混同用工” 引发纠纷，切实规范劳动合同签订、工资发放等基础用工行为。