用人单位向劳动者主张赔偿责任的情形

实务操作中，劳动者依据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律及部门规章，要求用人单位赔偿变得比较容易。反之用人单位要求劳动者赔偿则相对困难。其实，用人单位只要理顺法律规定，合理建立用工管理制度，同样能够维护自身的合法权益。根据上述法律法规及部门规章，并结合实务，归纳出用人单位可以主张赔偿损失的情形。

1、劳动者“不辞而别”

规范的离职程序是，试用期内提前三天；试用期满后或者没有试用期的提前三十日向用人单位辞职以及劳动合同中约定的程序。否则，劳动者有可能面临法定及约定的赔偿责任，主要的原因是劳动者违法离职具有临时性、突发性，影响用人单位的正常用工管理，员工突然缺岗一般会给用人单位造成直接和间接的经济损失。直接经济损失包括：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，该部分费用可在劳动合同中约定；对生产、经营和工作造成的直接经济损失等等。

违反服务期约定是指用人单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训后约定其服务期限、劳动者违反该约定而需要承担违约责任的行为。劳动者违反服务期约定的，需要承担赔偿责任，即应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金不能违反法律规定，即数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，超过部分无效。

2、违反竞业禁止

竞业限制约定是指用人单位和劳动者约定劳动者在职期间及离职后一定期限内保守用人单位商业秘密并接受竞业限制的意思表示。竞业限制约定中的劳动者知悉用人单位商业秘密和知识产权等相关秘密。竞业限制约定应当通过书面形式约定，其内容须符合：1)对象特定，即竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务的人员；2)期限合法，竞业限制的期限自离职开始不得超过两年，竞业限制一般仅约定在离职后，虽然在职期间属于当然竞业限制期间，但为防止产生争议，应明确在职期间也应当遵守；3)明确范围和地域，竞业限制约定应明确劳动者所被限制的就业行为及地域范围；4)约定经济补偿金，竞业限制约定限制了劳动者的就业权，故需要由用人单位给予一定补偿；5)约定违约责任。

劳动者违反竞业限制约定的，需要承担赔偿责任，赔偿范围包括违约金、造成的经济损失及维权费用等。违约金一般参考劳动者在职期间职务、工资收入水平、用人单位所支付的经济补偿金标准及所保守秘密的价值、给单位带来的影响等因素来确定。经济损失一般是指劳动者违反了《公司法》、《反不正当竞争法》给用人单位造成的损失。在实践中，仲裁阶段一般处理违约金较多，对造成的经济损失进行裁决较少。

3、泄露商业秘密

保守用人单位的商业秘密是劳动者基本义务，故不管是否有书面约定，劳动者应遵守该项义务，不得泄漏所掌握的商业秘密，更不能利用秘密获取不正当利益，如违反保密义务，用人单位可依据《反不正当竞争法》要求劳动者赔偿经济损失，因在实践中此类纠纷一般不会作为劳动争议处理。

4、劳动者过错

劳动者履行工作职责属于职务行为，故由此带来的风险应当由用人单位来承担。实践中只有在认定劳动者存在故意或者重大过失的情形下才能要求其赔偿损失，如违反安全操作规程进行作业、交通事故中负主要责任等情形。

一般是赔偿直接经济损失，该损失由用人单位证明，依据劳动者的过错程度来确定其赔偿比例。如果双方继续履行劳动合同，那么可以从劳动者工资中予以扣除，但每月扣除不得超过月工资的20%，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。

5、多重劳动关系

劳动者与其他用人单位建立劳动关系，不能对完成原用人单位的工作任务造成严重影响，且原用人单位不同意时，劳动者应当解除与其他用人单位建立的劳动关系。如劳动者因此给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

劳动者赔偿的范围包括：1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失；3)违反竞业限制约定承担违约金责任；4)违反服务期约定承担违约金责任。如果用人单位没有进行审慎义务招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。

理想状态下，用人单位与劳动者应是相互成就的“合作关系”。而实践中，双方互相却成为了不得不防的潜在“敌人”。用人单位应放弃“家长式”思维与劳动者进行良性互动。同时也应当建立健全合法有效的规章制度，成为双方共同遵守的行为准则。

用人单位向劳动者主张赔偿责任的情形

相关阅读