用“末位淘汰制”解聘员工是否合法？

现代企业中，许多中高层管理人员或者销售人员的业绩往往直接与用人单位的经济效益挂钩，企业指定比较明确的考核指标也能被人理解，但企业依据“末位淘汰制”解聘员工、竞争上岗或者调岗是否合法呢？

案例简介

小王在某房地产公司做销售员，公司在与小王签订劳动合同时明确公司对销售岗位工作人员的业绩能力有末位淘汰制度：连续两年，年业绩总量都是最后一名的销售人员，公司将解聘。小王签署了劳动合同，在入职后的季度培训中，公司也在反复给销售岗位人员强调这一项规定。

但由于经济不景气，尽管小王在入职后的两年一直努力工作，可还是连续两年业绩垫底。公司以小王连续两年没有完成业绩指标，认为小王“无法胜任工作”，以公司规定的“末位淘汰制”为由提出解除与小王的劳动合同。那么公司的解除行为是否合法呢？

律师说法

（一）“末位淘汰制”不能作为单方解除劳动合同的条件。

“末位”总是存在的，用人单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区分开来。如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位须对其进行培训或调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作，则用人单位可以依法解除劳动合同；如果劳动者仅是业绩居于“末位”而并非不胜任工作，则用人单位不能依据“末位淘汰制”单方解除劳动合同。

本案中，公司以小王符合“末位淘汰制”而单方解除劳动关系，是违法解除，应当支付违法解除赔偿金。

退一步讲，公司是否可以“末位淘汰制”对小王的工作岗位、薪资报酬进行调整变更呢？

（二）用人单位可根据“末位淘汰制”调整劳动者岗位或工资待遇。 

淘汰制度，并非仅指解除劳动合同，而是可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。劳动者在用人单位的工作岗位、工资待遇等，应由双方协商确定。根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。调整工作岗位或者工资待遇等涉及劳动者切身利益，只要符合劳动法、劳动合同法等法律规定，经过了前述的民主协商程序，可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容，就合法有效，对双方具有约束力。因此，如果将“淘汰”限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，用人单位就可以在不解除劳动合同的前提下，对考核居于末位的劳动者作出调整工作岗位等处理。但是，用人单位单方解除劳动合同的条件是法定的，即使用人单位以法定程序制定了以“末位淘汰制”为内容的规章制度，且经过公示，也不能将其作为单方解除劳动合同的依据。需要注意的是，用人单位将考核与劳动报酬、奖金等工资待遇相挂钩，不得违反法律法规的相关规定。

综上，末位淘汰考核机制本身存在“客观上必然有人被淘汰”特性，但不应全盘否定，而应根据企业末位淘汰条款是作为劳动合同的解除条款、工作岗位调整还是作为用工录入条件等，区别不同情形来认定末位淘汰内容是否违反了法律规定、是否超出企业自主经营权范畴，同时要兼顾平衡企业用人自主权，综合判断末位淘汰考核机制的具体内容是否具有合法性。

三、法条依据

3.1《劳动法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

3.2《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

3.2《劳动合同法》

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

以上就是今天分享的关于劳动合同解除的法律小常识啦