黄某于2018年8月6日入职甲公司，岗位为设备维修部维修工，双方约定试用期为两个月，试用期工资每月6000元。黄某于入职当日填写了《入职申请登记表》。

黄某入职当日至2018年8月11日连续出勤6天后，8月12日因右侧腰痛在医院门诊急诊诊查。8月17日至20日在医院消化内科做胃镜检查。8月31日在中医院门诊治疗，于9月3日回岗，递交《请/休假单》并于 9月4日补办病假手续。

黄某连续出勤7天后，于9月9日再次递交《请/休假单》，申请2018年9月10日至14日休病假5天，甲公司的管理人员签名同意。9月14日，病假期满后黄某未再回岗。

后甲公司于2019年1月4日以银行转账方式向黄某支付2018年8月6日至8月11日，2018年9月3日至9月9日，共13天工资2690元，并告知其解除劳动关系。

黄某申请劳动仲裁，仲裁裁决如下：确认黄某与甲公司之间自2018年8月6日起至2018年10月5日止存在劳动关系，甲公司向黄某支付工资2761.03元，未订立书面劳动合同的二倍工资的差额2466.20元。上述工资金额，甲公司已履行完毕。

黄某不服仲裁裁决，起诉至法院。

【争议焦点】

黄某、甲公司劳动关系应否解除？

【裁判要点】

黄某与甲公司建立劳动关系后，黄某在试用期内的出勤表现和频繁的诊疗情况，反映出其不具备能够适应甲公司安排的正常的工作时间和工作量的身体条件，不能满足甲公司作为用人单位对其能够提供持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，甲公司因而在试用期满后解除与黄某的劳动关系并无不妥，而甲公司在国庆假期结束后即通知黄某解除劳动合同亦符合常理。

黄某自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求。

甲公司在试用期满后，即2018年10月5日解除双方的劳动关系于法有据，亦符合一般日常生活经验，并无不当。