律师观点分析
厘清用工主体，成功确认劳动关系劳动争议案
本案由赵治国律师代理被申请人方，系一起确认劳动关系及多项劳动待遇主张的劳动人事争议案件。 申请人 L 某主张，其于 2025 年 6 月 4 日入职某科技公司，担任销售岗位，月工资 6200 元，双方未签订书面劳动合同，2026 年 7 月公司单方解除劳动关系，遂提起仲裁，请求确认 2025 年 6 月 4 日至 2026 年 7 月 3 日存在劳动关系，要求公司支付欠付工资、防暑降温费、冬季取暖补贴、休息日加班费、违法解除劳动关系赔偿金、未签劳动合同二倍工资差额等多项款项。 赵治国律师接受委托后，第一时间梳理案件事实，确定核心抗辩思路，提出申请人 L 某并非和该科技公司建立劳动关系，而是案外人 J 某个人雇佣，相关报酬发放、业务管理均由 J 某负责，双方不存在劳动法意义上的管理从属关系，申请人全部仲裁请求均不应得到支持。代理过程中，赵治国律师收集整理《产品电话销售服务协议》、证人证言等证据，清晰证明该科技公司与案外人 J 某仅为业务合作关系，J 某自行招募人员开展业务，公司不直接对 L 某进行用工管理。庭审阶段，赵治国律师围绕劳动关系认定三要件，针对申请人提交的银行流水、钉钉截图、工作记录等证据逐一质证，重点区分业务合作与劳动关系的边界，充分发表代理意见。 仲裁委经审理查明，钉钉工作群以该科技公司名义建立，工资由公司股东账户转账，认定双方存在管理从属关系，确认 2025 年 6 月 4 日至 2026 年 7 月 3 日双方存在劳动关系，裁决公司支付 2026 年 6 月 1 日至 7 月 3 日工资 3982.8 元、对应时段防暑降温费 1024.8 元，驳回申请人其余仲裁请求。 本案的典型意义在于，它清晰展现了劳动仲裁中劳动关系认定的裁判标准，同时也体现了业务合作模式下企业用工风险的突出问题。很多企业在业务外包、合作经营过程中，忽视用工管理边界，允许合作方使用企业钉钉、企业微信等内部办公载体开展业务，资金流转也由企业股东账户直接发放，极易被仲裁机关认定存在劳动关系。即便企业已经和合作方签订业务协议，也不能当然免除劳动关系认定的风险。赵治国律师在本案中充分举证、积极抗辩，成功将申请人主张的加班费、取暖补贴、违法解除赔偿金、高额二倍工资差额等大部分诉求予以驳回，为委托人减少了巨额经济损失。该案例也提示市场主体，在对外业务合作时，应当严格区分合作关系与劳动关系，规范办公账号、资金发放、人员管理流程，避免因管理混同，被认定建立劳动关系，承担不必要的用工责任。
