破产重整，既要严格遵守法律的规定，也要考虑有利于破产重整的推进，如果只是机械地执行法律而简单地对合理的诉求也说不，很可能会激化重整中的矛盾，如果对合理的诉求因为其合理而不顾法律的禁止性规定或程序性规定而予以通融，好心做好事，很可能使重整工作因法律瑕疵而功亏一篑，或者管理人应承担相应的过失赔偿责任。本文对破产重整中涉及的职工权益处理进行一些探讨。
案例1：甲公司申请破产重整被受理，在破产申请受理前，甲公司裁员100人，公司与被裁员工签订裁员协议，协议约定被裁的员工按N+2进行经济补偿，其中N指员工在公司工作的年数，一年一个月工资的经济补偿，2为工作年限之外另加2个月工资的经济补偿，而公司应在签订协议后的两个月内将经济补偿支付给员工，迟延支付的，应向员工双倍支付经济补偿，该裁员方案已征求工会意见，也报当地劳动保障部门同意，但在该协议签订一个月后，甲公司被法院裁定破产受理，请问：管理人应如何处理此事？
1、该裁员的职工债权应该认定为破产职工债权，因为该裁员发生在破产申请受理日前，根据破产法第44条，该债权为破产申请受理时，职工对债务人的债权，因此为破产职工债权。
2、该职工债权，根据破产法第48条，不需要相应的职工进行债权申报，应“由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。”
3、 该职工的债权只能在破产清算程序中的破产财产分配时，由管理人进行分配 ，对于破产重整来说，只能按照通过的破产重整方案进行清偿，因此，对于职工与债务人签订的裁员协议的付款时间的规定，在破产申请受理后，债务人无权履行，管理人也不能履行。
4、职工债权的迟延支付，管理人无须承担双倍经济补偿的责任。这是因为一则，破产职工债权的支付，在债务人破产后，其清偿程序只能根据破产财产的分配规则进行支付，该分配规定是强制性的规定，所以，迟延支付不存在债务人违约的问题，当然也就没有双倍支付的违约责任的承担。
5、裁员协议约定的债务人应支付给职工的职工债权虽然高于劳动合同法第四十七条规定的标准（劳动合同法规定的经济补偿为N，而债务人规定的是N+2），但协议的约定债权在破产程序中仍然是有效的。上述协议约定的债权，在债务人破产前，并不违反国家的强制性规定，也不在破产法规定的债权撤销和无效之列（破产法第31条、第32条、第33条），因此该债权应该受到法律的保护。
6、虽然上述职工债权是破产职工债权，管理人无权提前清偿，即使有足够的理由可以证明，破产职工债权可以全额清偿，管理人也无权提前分配给职工，这是因为一则债权清偿分配应在分配或清偿方案通过后才能分配或清偿，二则，任何破产债权都要经过债权人会议进行审核，未经债权人会议核查的债权不能确认为破产债权，当然不能参与分配。
7、考虑到职工的流动性以及裁员职工本身受到裁员的伤害，以及裁员的员工可能不懂破产法对职工债权的规定，在债务人预期职工债权可全额受偿的情况下，管理人应努力通过变通的方式及时发放职工的经济补偿，这有利于维护债务人的稳定，也有利于社会稳定。管理人可考虑借助一个第三方平台来收购职工债权，由第三方向职工发放职工债权收购款，或者由第三方在接受职工委托代理受偿职工债权的同时先行代垫职工债权款，在职工债权分配时再收回代垫款。类似的解决方案，既是职工及时领到裁员经济补偿，也是第三方不因此遭受经济损失（如果说有损失，损失的将是相应的资金占用利息）。
案例2：债务人的劳动人事制度规定，公司裁员，公司应对被裁的员工进行N+2的经济补偿，在债务人破产重整的情况下，管理人应如何处理债务人裁员的员工经济补偿。
笔者认为：在债务人破产重整的情况下，管理人只能按照劳动合同法的规定对被裁员工进行经济补偿，这就是劳动合同法第47条的规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”管理人不能按照债务人的劳动管理制度给予经济补偿，这不是因为债务人的N+2的经济补偿的规定无效，这个规定是有效的，因为劳动合同法规定的补偿是用人单位对劳动者应该支付的最低经济补偿，用人单位完全有权给予劳动者更好的工资福利，但在涉及第三人利益时，用人单位的劳动制度不能损害第三人的利益，在债务人破产重整的情况下，债务人的公司权益不再是其股东的权益，而是全体债权人的权益，并且一般情况下，债务人不能清偿全部债权人的债权，某一债权人或某一类债权人超过了规定的清偿比例，则其他债权人的清偿比例就下降了，因此，除非得到相应的利益受损的债权人同意，任何类别的或者个体的债权人都无权超额受偿。本案例中的N+2规定无效，而案例1中的N+2却是有效的，其区别就在于前者是破产债权，后者是共益债务（虽然是共益债务，但前面对债权的清偿分析同样是适用的），破产债权产生于破产前，只要符合破产前的债权成立有效的规定即可，后者产生于管理人履行管理人职责后，管理人则是代表全体债权人的利益从事相关活动；前者应在破产债权分配或者清偿中分配或受偿，后者则是管理人在裁员后应及时支付；前者约定的违约金迟延支付在破产后不受法律保护，后者约定的违约金迟延支付受法律保护；前者的合同是债务人的原法定代表人授权的代表签署有效的合同，后者的合同只有经管理人同意才是签署有效的合同。
说明：破产重整的债务人裁员需注意的问题：
一、裁员程序：较大规模的裁员，应提前30天向工会说明情况，并应听取工会意见，同时报告劳动行政部门（劳动合同法第41条）。
二、裁员中不能裁员的人员：“（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。”（劳动合同法第42条）
怀孕女职工：由于议定裁员名单到真正裁员会有一个过程，可能在议定名单时，女职工未怀孕，但到真正裁员时，可能女职工已怀孕，此时，该女职工不能被裁，所以，公布的裁员名单和最后的裁员人员可能会有一些变动。
三、裁员中应避免裁员的人员：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”（劳动合同法第41条）
四、破产程序中裁员的补偿为N（劳动合同法第47条），而不是N+1.不过这里的N和正常经营情况下的解除合同的N+1（劳动合同法第40条）的经济补偿实质上是相同的，因为正常经营情况下，公司在劳动者无重大过错的情况下解除合同的，要提前一个月通知劳动者，这里的1就是这提前一个月通知的报酬，而在破产程序中，公司需要提前一个月向工会说明情况，因此，对劳动者来说，也有一个月的提前时间，只是这一个月没有体现为N之外的1，而是直接体现在N中。
五、经济补偿有最高标准，这就是月最高标准为当地平均工资的三倍，年最高标准为工作十二年，即年限的最高补偿为一年的工资，这样，对劳动者的经济补偿，总额的最高标准为当地上年平均工资水平的36个月，即三年的当地上年平均工资水平。如果在进行经济补偿时，当地上年的平均工资水平还未公布的，则适用上上一年的平均工资水平。
六、劳动者月工资的计算方法：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。（劳动合同实施条例第27条）
七、裁员中，必须注意有的管理人员和财务人员可能是破产重整或清算中需要的人员，尤其是有的涉及业务或财务主管人员，债务人的某些关键信息只有他们才充分掌握，此时，该等人员不宜被裁员。
八、管理人对于裁员的人员，可以协商在裁员后由其完成一定的工作任务，由管理人与该劳动者签署完成一定工作任务的劳动合同，如完成某一工程的工程款的收回，或某一销售合同的签订，工作任务完成后，双方的劳动合同终止。
九、未休年假的加班工资为日工资的三倍。“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”但：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”（《企业职工带薪年休假实施办法》第10条）
十、离职未休年假的，其年假只有离职时该年的工作时间相应的年休假天数，而不是一年的休假天数，具体的折算方法是：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”（《企业职工带薪年休假实施办法》第12条）
