案情简介

叶某是某出版社发行部主任助理，合同期限自2011年3月1日至2012年2月29日的。自2011年10月26日起，叶某连续两次向单位提出休病假申请，休假至2011年11月底，并提交了医院诊断证明，该诊断证明记载叶某为抑郁状态，并写明休假时间。病假休满后，叶某再未向单位请假后未再提交请假手续。

2012年2月28日，某出版社向叶某发送了终止劳动合同通知书，该通知书载明双方签订的劳动合同将于2012年2月29日到期，到期后将不再与叶某继续签订劳动合同，并要求叶某即日起交接工作，同时公司将按法律规定支付经济补偿金。

叶某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求用人单位撤销终止劳动关系的决定，恢复双方的劳动关系。仲裁委于2013年3月18日做出裁决驳回了叶某的请求。叶某不服该裁决，向人民法院提起诉讼。

法院认为

叶某向用人单位请假至2011年11月底后未再提交请假手续，亦未向法院提供因患病不能正常工作的诊断证明。劳动合同终止时叶某未提供病假申请及诊断证明，后续时间叶某已上班，虽然存在中途请假看病事宜，但没有医院诊断证明其因患病不能正常工作，故自2011年12月开始，叶某已不在医疗期，用人单位在劳动合同到期时表示不再与叶某续签新的劳动合同符合法律规定。叶某要求撤销终止劳动关系的决定，恢复双方的劳动关系缺乏事实及法律依据，法院不予支持。

律师解析：

      首先，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发1 9 9 4 4 7 9号）规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在此需提醒广大劳动者，该规定里的“三个月到二十四个月”并不是指只要劳动者患病就肯定能享有这么长的医疗期。该规定系在保护患病劳动者的前提下，同时兼顾企业利益后，经综合考虑，给出的劳动者患病能享受到的最高医疗期。

      其次，用人单位在劳动者医疗期内解除劳动合同确实违法，劳动者有权要求恢复双方的劳动关系，或者要求用人单位支付双倍赔偿金。但根据“谁主张、谁举证”的原则，劳动者提出用人单位在医疗期解除劳动合同违法，首先应证明其尚处于医疗期内。这里就需要劳动者注意，在患病请病假期间，即时履行请假手续，并向单位提交符合要求的医院诊断证明，

     最后，劳动者在医疗期内，用人单位是需要支付工资的，其病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。