劳动者加班未经公司审批，公司是否需要支付加班费？

为避免支付加班费的风险，不少公司与劳动者在《劳动合同》中约定加班需经公司审批通过方为有效，或是在《员工手册》中明确这一点，并让员工确认签收。这样的约定是否能发生效力呢？

笔者认为，此类条款是否发生效力，仍要区别不同情况而定。加班需公司审批的条款有其合理性的原因在于避免劳动者故意拖延工作时间，人为制造加班时间，加重企业负担。在劳资双方有此类协议的情况下，应区分加班是劳动者出于自发，还是公司安排，来决定公司是否要支付加班费。

如果劳动者因工作效率低，无法及时完成合理安排的工作任务，或偶有其他特殊原因未按时下班，而这样的加班又未经公司审批同意，则公司需要支付加班费的风险较小。

如果公司有明确的命令或制度要求员工延时加班，则即便劳动者的加班没有经过公司审批，公司仍会面临较大的支付加班费风险。《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”《工资支付暂行规定》第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。从上述条款可知，是否需要支付加班费有一很重要的要件为“用人单位安排”，如果劳动者确实能举证加班是公司安排的，则即便有加班审批的条款，公司仍应当依法支付劳动者加班费。比如，部分公司实行996工作制，将这一制度公布到招聘条件中，并在日常用工中长期适用，则容易推定员工每天的加班都是基于公司安排，进而向劳动者支付加班费。

总结而言，公司与劳动者约定加班审批条款，确实会减少部分支付加班费的风险，笔者也建议公司在劳动合同中添加此类条款，并在员工手册中制定完整的细则。但公司也应当明白，如果公司安排员工加班成为一种常态的，即便有以上条款，仍存在巨大风险，公司仍应尽可能合理的安排员工工作时间，确需加班的，则应当尽量避免劳动者的加班有规律可循。此外，公司可在签订劳动合同时协商减少基本工资，明确加班待遇，以保持用工成本不变。今年来，政府对996工作制的打击力度加大，人力资源社会保障部、最高人民法院已联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，公司应对加班问题作更谨慎的安排。