朱悦张律师
不同用人单位会对员工请病假的流程作出不同的规定，比较简单而传统的方式是由劳动者携带病假单原件前往公司人事处当场提交，如果本人不方便的，可找人代交或邮寄。近年来随着各公司普及钉钉，或自行开发OA，由员工上传病假单照片到公司指定的系统也是一种常见做法。另有一些中小企业只需要员工将病假单拍照后微信发给人事或相应领导即可。
实践中，不乏出现劳动者未按公司规定请病假，进而被公司以旷工解除的情况。劳动仲裁委及法院除审查病假单的真实性外，同样会对员工请病假的流程是否违规进行审查，但是否会采纳公司认为员工存在旷工的观点，要看员工在整个过程中是否存在恶意或者严重过失，本文现提供以下几个角度进行参考：
首先需要考量劳动者是否对请假相应的规章制度知情。由于请病假流程属于较为细节的规章制度，即便劳动者此前认可相应规章制度、员工手册并签字确认，也未必了解所有细节规定，一般不能对劳动者过于苛刻，如果劳动者以错误的方式提交病假单的，还需公司提醒其更正，拒不更正才会认定为具有恶意。
其次要考量劳动者无法依规提交病假单是否是受客观条件限制。如果劳动者出现突发严重疾病，行动严重不便，甚至出现意识不清的情况的，用人单位显然不能苛求这种情况下的劳动者严格依照规章制度请假，一般其亲友能代为向公司说明，事后向公司提交相应记录即属于合理。
第三要考虑劳动者违反请假规章制度的情节是否严重。一般劳动者只要履行了基本的请假程序，即便细节略有瑕疵，也不宜直接认定为旷工。如果劳动者被告知不得口头请假，但仍然仅口头通知公司，或者有提交病假单严重逾期这类情节的，其需要为自己行为负责。如果公司在要求员工提交病假单外，还需要提供病历、发票才算完成请假的，员工仅仅是没有上传发票，或是公司要求OA提交，但员工坚持现场提交的，则不能认为员工具有很大的恶意。
以上是几个较为主要的考量因素，除上述之外还有其他一些不常见的因素会产生影响，需要具体视情节来判断。