股权激励可以称为经理人的长期激励性报酬，不过经理人很大比例的长期激励性报酬是通过“股权”或“期权”的形式来实现，因此通常将其称为“股权激励”。通过股权或期权使经理人的身份变成劳动者和所有者的双重身份，使得老板和经理人成为利益的共同体。在企业进行股权激励的实践中，无论是采用何种模式对经理人进行股权激励，在方案设计中必须包含或体现以下6个方面的内容：

（1）一定要有业绩考核

股权激励不是福利，而是为了将经理人自身的利益和公司未来的利益结合起来，创造更多的价值，因此，股权激励一定是在科学合理的业绩考核基础上实施。要真正发挥股权激励的正面效应，在业绩考核上必须做到两点：一是考核指标的选取要能反映企业的真实价值；二是要形成定期考核制度。目前众多的业绩评价指标大致可以分为三类：会计类指标、市场类指标和非财务类指标。会计类指标就是财务会计指标，如净利润、销售额、经济增加值、净资产收益率等；市场类指标，以股价为代表，包括市场总价值、市盈率等；非财务类指标指的是不能用货币单位来量化的指标，经常使用的有市场占有率、顾客满意度、人力资本准备度和关键员工流失率等。经理人的努力和贡献很难通过一个指标反映出来，比如，如果用利润指标衡量经理的业绩，很可能使经理采取降低研发费用、减少培育品牌的开支等手段拿出一份漂亮的财务报表。如果采用市场份额为指标，最有可能发生的就是不顾企业利润水平的价格战、营销战等舍本逐末的做法。建议根据企业的实际要求，组合出适合企业的业绩指标。

在股权激励计划中选择了合理的指标之后，另一个关键是要形成定期考核制度，严格按照股权激励计划方案中的考核内容和考核指标进行考核。定期考核可以以季度、半年为考核时间单位。

（2）一定要花点钱来买

采用现金行权的方式非常符合我国的国情，股权激励的一个重要目的是风险和收益要对等，因此股权激励与基本工资和年终奖相比，是经理人承担企业未来风险而享有的收入，属于风险收入部分。经理人得到股权激励可分为两部分，一部分是自己花钱买，这相当于风险抵押金方式；一部分是企业根据企业业绩赠送，这属于激励部分。

（3）一定要考虑经理人的风险承受能力

经理人一般都是风险厌恶型的人，他们害怕承担过高的风险，因此在涉及股权激励方案、选择业绩指标、确定业绩指标和考核基准的过程中，一定要考虑经理人承受风险的能力，不能把过大的风险强加于他们身上。

（4）一定要体现递延性报酬特征

长期激励性报酬的本质是它的递延性特征。由于报酬的递延性可以增加经理人的失败成本，加大股权激励对经理人的内在约束性，因此，现在股权激励非常流行“一次授予，多次加速行权”的方式。例如A公司授予王先生100万股的股票期权，等待期是三年，行权期分别是第4、5、6三年，加速行权可以是三年分别行权20万股、30万股、40万股。

（5）报酬结构一定要合理

企业在给经理人设计报酬结构的时候，一定要注意两个问题：第一是“给多少”的问题，也就是报酬总量多少为宜；第二是“如何给”的问题，也就是年薪、年终奖和股权激励的比例。在确定报酬总量的时候，建议考虑两个因素：一是经理人留在企业工作的机会成本；二是老板预期经理人所能达到的业绩目标。“如何给”是指经理人的报酬结构一定要合理，要使经理人有积极性、自觉地为企业的目标奋斗。

（6）一定要有退出机制

对于非上市公司，《公司法》没有类似于股权激励禁售期的规定，因此在股权激励中为经理人设置主动和被动推出机制就显得尤为重要了。

主动退出机制指的是非上市公司的经理人行权获得激励股票成为真正的股东后，让不让经理人卖出自己的股份问题。建议在非上市企业股权激励计划中一定要设计激励股份回购机制，赋予经理人变现的机会，而且大股东一定要有优先回购权。同时还需要再股权激励计划中约定回购价格的计算方法应于行权价格的计算方法保持一致。

被动退出指的是当经理人获得激励股份，成为真正的股东之后离职，股份让不让他带走。如果公司还没有上市，建议股份必须留下，如果股权激励方案中未做这样的设计，就会出现非常麻烦的问题，例如一些经理人离职后可能自立门户成立一家同行业公司，那么他又作为原来公司的股东，就可以获知原来公司的商业秘密，这种情况对于原公司来说是非常不利的；经理人带走股份，不仅带走了收益权，还带走了公司的控制权，未来公司在银行贷款或股权融资的时候，如果他拒绝签字，公司会非常被动。