在工厂里干了十几年甚至近二十年，公司却一直不签劳动合同、不缴社会保险，这样的事你遇到过吗？很多劳动者面对这种情况，要么忍气吞声继续干，要么一走了之什么补偿都拿不到。但今天这起案件中的三位当事人，在天习律师的帮助下，选择了用法律武器维护自身权益，最终成功确认了劳动关系，拿回了属于自己的经济补偿金和未休年休假工资。这起案件，值得每一位劳动者认真看一看。
一、漫长工龄：三人在同一家公司打拼多年
故事的主人公是三位普通的产业工人，我们暂且称他们为林某、张某和赵某。
林某是三人中进厂最早的。早在 2004 年 3 月，他就进入了一家工艺制品公司工作，担任开介岗位。从青涩的青年到稳重的中年，林某在这家公司一干就是将近二十年。他熟悉车间里的每一台设备，也见证了公司这些年的起起落落。
张某是 2014 年 3 月入职的，负责出货工作。赵某则是 2011 年 10 月进入公司，在车边岗位上一干就是十多年。三人虽然岗位不同，但有着一个共同的遭遇 —— 从入职第一天起，公司就没有和他们签订过书面劳动合同，也从来没有为他们缴纳过社会保险。
在这家公司，三人的工作节奏高度一致：每月上班 28 天，每天上午 8 点到 12 点、下午 1 点半到 6 点，一天工作八个半小时。工资由基本工资、全勤奖、加班费、岗位津贴、补贴和管理津贴等项目构成，每月通过银行转账发放，公司会给工资条，但不需要员工签收。
多年来，三人就这样日复一日地在生产线上忙碌着。不是不知道不签合同、不缴社保不对，但对于普通劳动者来说，找一份稳定的工作不容易，谁也不愿意因为这些事和公司闹翻。更何况，公司每个月都按时发工资，日子也还过得去。于是，三人选择了沉默，这一忍，就是十几年甚至近二十年。
然而，沉默换不来尊重，隐忍也换不来保障。随着年龄渐长，三人越来越意识到社保的重要性 —— 没有养老保险，将来退休怎么办？没有医疗保险，万一生病了怎么办？这些现实的问题，像一块石头压在三人心头。
二、被迫离职：一封通知书揭开维权序幕
2023 年 5 月，三人终于做出了一个艰难的决定：不再等了，要用法律手段维护自己的合法权益。
他们找到了广东天习律师事务所，希望专业律师能帮他们指一条路。天习律师在详细了解三人的情况后，迅速理清了案件的核心问题：第一，三人与公司之间是否存在劳动关系，以及劳动关系的起止时间如何确定；第二，公司未依法缴纳社会保险，劳动者能否据此解除劳动合同并主张经济补偿金；第三，多年未休的年休假能否折算成工资补偿；第四，长期超时加班能否主张加班费。
针对这些问题，天习律师制定了周密的维权方案。第一步，也是最关键的一步，就是以公司未依法缴纳社会保险费为由，向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》。
这一步之所以关键，是因为根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。而根据该法第四十六条的规定，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。也就是说，只有以 "未缴社保" 为由主动解除劳动关系，才能拿到经济补偿金；如果是自己主动辞职，或者被公司以其他理由辞退，结果可能完全不同。
2023 年 5 月 10 日，三人正式向公司发出了《被迫解除劳动关系通知书》，以公司未为其缴纳社会保险费为由，解除与公司的劳动关系。公司收到了这份通知书。这一天，也成为三人在这家公司的最后一个工作日。
五天后，也就是 2023 年 5 月 15 日，三人在天习律师的代理下，向劳动人事争议仲裁委员会递交了仲裁申请，正式拉开了维权的序幕。
三、仲裁请求：五项主张全面出击
三人的仲裁请求各有侧重，但核心诉求一致，主要包括以下五项：
第一，确认劳动关系。林某主张确认 2004 年 3 月 1 日至 2023 年 5 月 10 日与公司存在劳动关系；张某主张确认 2014 年 3 月 3 日至 2023 年 5 月 10 日存在劳动关系；赵某主张确认 2011 年 10 月 17 日至 2023 年 5 月 10 日存在劳动关系。确认劳动关系是后续一切诉求的基础，只有劳动关系被认定，经济补偿金、年休假工资等才有计算的依据。
第二，支付未休年休假工资。三人主张公司支付 2021 年 1 月 1 日至 2023 年 5 月 10 日期间的未休年休假工资。根据工作年限不同，林某和赵某每年可享有 10 天年休假，张某每年可享有 5 天年休假。多年来，公司从未安排三人休年休假，也未支付未休年休假工资，这部分权益应当折算补偿。
第三，支付休息日加班费。三人主张公司支付 2022 年 3 月 1 日至 2023 年 5 月 10 日期间的休息日加班费。每月上班 28 天，意味着每月有 4 天左右的休息日在加班，按照法律规定，休息日加班又不能安排补休的，应当支付不低于工资的 200% 的加班报酬。
第四，支付解除劳动关系经济补偿金。这是三人最重要的诉求。根据各自的工作年限和工资水平，林某主张经济补偿金 107250 元，张某主张 47500 元，赵某主张 60000 元。
第五，支付 2023 年 5 月 1 日至 5 月 10 日的工资。三人离职前最后工作了 10 天，主张公司支付这期间的工资差额。
五项请求，环环相扣，覆盖了三人最核心的权益主张。
四、庭审交锋：四大争议焦点逐一破解
案件开庭审理时，公司方也委托了律师出庭应诉。双方围绕几个关键问题展开了激烈交锋。
第一个争议焦点：劳动关系的起止时间。
对于三人与公司存在劳动关系这一点，双方并无争议。真正的分歧在于林某的入职时间。林某主张自己是 2004 年 3 月 1 日入职的，但公司却主张林某的入职时间是 2005 年 10 月 27 日，比林某说的晚了一年多。
别小看这一年多的差距，它直接影响经济补偿金的计算 —— 工作年限每多一年，经济补偿金就多一个月的工资。天习律师指出，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。入职登记表、考勤记录等资料都由公司保管，公司有能力提供却不提供，就应当采信劳动者的主张。
仲裁委采纳了这一观点，认定公司作为用人单位在具备举证优势的情况下未提供林某的入职资料等证据，应承担举证不能的不利后果，最终采信林某的主张，确认其入职时间为 2004 年 3 月 1 日。加上张某和赵某的入职时间公司已确认，三人的劳动关系期间全部得到了仲裁委的支持。
第二个争议焦点：休息日加班费是否应当支持。
公司方辩称，三人的工资构成中已经包含了加班费，每月发放的工资总额已经覆盖了正常工作时间工资和休息日加班工资，不应再重复支付。
天习律师则认为，工资条中虽然列有 "加班费" 一项，但公司并未明确该加班费对应的具体加班时间和计算标准，不能简单认为已经足额支付了休息日加班费。
仲裁委经审理认为，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中公司确定工资标准和工资支付等事项，属于用人单位工资分配自主权范畴。三人每月实行固定的正常工作时间，工资由基本工资、全勤奖、加班费等构成，三人在职期间每月领取工资后并未对工作时间、工资标准、加班费等项目提出异议，说明三人已了解公司工资发放标准和形式，可以认定三人对工资发放标准和形式进行了实际认可。同时，仲裁委对三人每月工资进行了折算，其每月正常工作时间的工资标准未低于当地最低工资标准，符合工资支付基准的规定。因此，三人主张休息日加班费的请求，理据不足，未获支持。
第三个争议焦点：2023 年 5 月工资是否足额支付。
三人主张，公司仅发放了五一劳动节 1 天的工资，还应支付另外 3 天法定节假日 200% 的工资差额。
仲裁委查明，根据当年节假日安排，2023 年 5 月 1 日为五一劳动节法定节假日，4 月 29 日至 5 月 3 日期间的其他时间为休息日和调休，并非法定节假日。三人确认 5 月 1 日未上班，而公司已支付了 5 月 1 日的正常工作时间工资，因此三人要求支付另外 3 天 200% 工资的请求无事实和法律依据，未获支持。
第四个争议焦点：经济补偿金和未休年休假工资如何计算。
这是本案最核心、也是金额最大的部分。
关于经济补偿金，仲裁委认为，公司未为三人缴纳社会保险，三人依据劳动合同法第三十八条、第四十六条的规定解除劳动关系并要求支付经济补偿金，有事实和法律依据，予以支持。根据三人提供的银行流水及庭审陈述，仲裁委核算出三人离职前十二个月的平均工资分别为：林某 4646 元 / 月，张某 4201.8 元 / 月，赵某 4133.5 元 / 月。结合确认的劳动关系期间，林某的工作年限为 19 年 2 个月余，张某为 9 年 2 个月余，赵某为 11 年 6 个月余。据此计算，公司应支付林某经济补偿金 90597 元（4646 元 / 月 ×19.5 个月），支付张某 39917.1 元（4201.8 元 / 月 ×9.5 个月），支付赵某 49602 元（4133.5 元 / 月 ×12 个月）。
关于未休年休假工资，仲裁委分了三层来认定：首先，三人 2023 年 5 月 15 日才申请仲裁，要求支付 2021 年 1 月 1 日至 12 月 31 日期间的未休年休假工资，已超过一年的仲裁时效，不予支持；其次，公司主张已支付 2022 年的未休年休假工资，但其提供的电子银行回单并未显示该两笔款项的性质，三人抗辩上述款项为年终奖金，公司对此应承担举证不能的不利后果，故认定公司未支付 2022 年未休年休假工资；最后，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，三人 2022 年 1 月 1 日至 2023 年 5 月 10 日期间应休未休年休假工资于法有据，予以支持。
经折算，林某和赵某在此期间可享有年休假 13.56 天，张某可享有 6.78 天，折算后不足 1 整天的部分不支付报酬。剔除加班费后，三人的月平均工资分别为林某 4450.92 元、张某 3946.55 元、赵某 3919.58 元。最终核算，公司应支付林某未休年休假工资差额 5320.64 元，支付张某 2177.41 元，支付赵某 4685.47 元。
五、裁决结果：核心诉求全部获支持
2023 年 7 月，仲裁委作出裁决：
一、确认林某与公司于 2004 年 3 月 1 日至 2023 年 5 月 10 日存在劳动关系，确认张某与公司于 2014 年 3 月 3 日至 2023 年 5 月 10 日存在劳动关系，确认赵某与公司于 2011 年 10 月 17 日至 2023 年 5 月 10 日存在劳动关系；
二、公司一次性支付三人 2022 年 1 月 1 日至 2023 年 5 月 10 日期间未休年休假工资差额，分别为林某 5320.64 元、张某 2177.41 元、赵某 4685.47 元；
三、公司一次性支付三人解除劳动关系经济补偿金，分别为林某 90597 元、张某 39917.1 元、赵某 49602 元；
四、驳回三人的其他仲裁请求。
三人合计获得经济补偿金 170116.1 元，加上未休年休假工资 12183.52 元，总计超过 18 万元。虽然休息日加班费和 5 月工资差额的请求未获支持，但三人最核心的诉求 —— 确认劳动关系和经济补偿金 —— 全部得到了支持。这一结果，离不开天习律师对案件的精准把握和对法律条文的熟练运用。
六、律师复盘：劳动者维权的三个关键
这起案件虽然只是众多劳动争议中的一起，但其中折射出的法律问题具有普遍的参考意义。天习律师在此为大家梳理三个维权关键：
第一，不签劳动合同不等于不存在劳动关系。 很多劳动者以为，没有签劳动合同就不受劳动法保护，这是一个重大误解。根据法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。只要有工资支付凭证、考勤记录、工作证、微信聊天记录等证据，就能证明劳动关系的存在。本案中，三人虽然从未签订书面劳动合同，但凭借银行流水、工资条、考勤记录等证据，成功确认了劳动关系，最长的工龄达到了 19 年 2 个月。
第二，公司不缴社保，劳动者可以 "被迫离职" 并拿经济补偿。 这是本案最核心的法律点。根据劳动合同法第三十八条，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同；根据第四十六条，这种情况下解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。关键在于，劳动者必须以 "未缴社保" 为由书面提出解除，不能直接走人，否则可能被认定为主动辞职而拿不到补偿。
第三，维权要及时，注意仲裁时效。 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，三人主张的 2021 年未休年休假工资就因为超过了一年仲裁时效而未获支持。这提醒广大劳动者，权益受到侵害时要及时维权，不要拖到过了时效才想起找律师。
这起案件的圆满解决，是天习律师专业能力的又一次体现。从案件初期的策略制定，到证据收集整理，再到庭审中的精准应对，每一个环节都凝聚着律师的专业判断和辛勤付出。未来，天习律师将继续深耕劳动法律服务领域，为更多劳动者撑起法律的保护伞，让每一份辛勤付出都能得到应有的回报。
