在房产中介行业，有一个心照不宣的潜规则：很多房地产公司为了规避用工风险、降低用人成本，不与销售人员签订劳动合同，而是签订一份所谓的合作协议，将销售员定性为独立经纪人，声称双方是平等的合作关系而非劳动关系。这样一来，公司就不用为销售员缴纳社保，不用支付加班费，甚至在销售员发生工伤时也可以推卸责任。然而，签了合作协议就真的不是劳动关系了吗？今天，天习律师就通过一起真实的确认劳动关系争议案件，为大家揭开这个行业潜规则背后的法律真相。
一、入职缘起：年轻小伙投身房产销售
本案的申请人黄某是一名九九年出生的年轻小伙，怀揣着对未来的憧憬，他选择进入房地产销售行业，希望通过自己的努力闯出一片天地。2022年初，黄某经过了解和面试，进入了一家房地产代理有限公司工作，担任售楼业务员。对于刚入行的年轻人来说，房产销售虽然压力大，但只要肯努力、业绩好，收入还是相当可观的。黄某对这份工作充满了期待，也做好了吃苦的准备。
2022年2月20日，黄某正式开始在该公司开展业务。入职当天，公司拿出了一份《经纪人合作协议》让黄某签署。协议中写明，黄某作为独立经纪人与公司开展合作，双方是平等主体之间的合作关系，并非劳动关系。公司每月给予黄某一千元补助，包含话费、交通费、网络费用等。协议还约定，独立经纪人每天早上需要参加早会，如不参加每次扣减三十元。当时的黄某并没有太在意这份协议的性质，他觉得只要能赚到钱、有发展空间，签什么协议并不重要。然而，正是这份看似普通的合作协议，后来成为了双方争议的焦点。
二、日常工作：考勤打卡与业务管理
入职后，黄某的日常工作与普通的公司员工并没有什么区别。公司要求黄某每天通过钉钉系统进行打卡考勤，考勤记录完整地记载了黄某2022年3月至2022年7月期间的出勤情况。每天早上，黄某需要准时到公司参加早会，汇报前一天的工作情况和当天的工作计划。如果迟到或缺勤，就会按照公司的规定被扣减相应的补助。这种严格的考勤管理，与所谓的独立经纪人自由合作的模式显然格格不入。
在业务开展方面，黄某也完全处于公司的管理和指挥之下。公司将黄某分配到特定的战区，由战区负责人周某直接管理。黄某需要定期向周某汇报工作进展，接受周某的业务指导和工作安排。从黄某与周某的微信聊天记录可以清楚地看到，黄某开展业务受到公司的指挥和管理，需要按照公司的要求完成各项工作任务，而不是像独立经纪人那样自主决定工作内容和工作方式。
在报酬方面，公司虽然声称每月发放的一千元是补助而非底薪，但实际上这笔钱是根据黄某的钉钉打卡情况予以计发的，也就是说，黄某只有正常出勤才能拿到这笔钱，这与工资的性质并无二致。此外，黄某的销售佣金和提成由公司委托某咨询服务部代为发放。黄某从事的售楼业务，正是该房地产代理有限公司的核心业务组成部分。从工作内容、管理方式到报酬支付，黄某与公司之间的关系完全符合劳动关系的特征，而不是所谓的平等合作关系。
三、病假离职：劳动关系确认之争
2022年8月，黄某因身体不适需要请病假治疗。他通过钉钉系统提交了请假申请，申请于2022年8月1日至11月1日请病假六十三天。这份请假申请得到了公司店长和总经理的审批同意。从这一细节也可以看出，公司对黄某实行着严格的人事管理，员工请假需要经过公司各级领导的审批，这显然是劳动关系中才会有的管理模式。
然而，病假期满后，黄某的身体状况仍未完全恢复，于2022年11月2日起没有回到公司工作。此后，黄某与公司之间就劳动关系的确认问题产生了争议。黄某认为，自己在公司工作期间，接受公司的考勤管理和业务指挥，从事公司安排的有报酬的劳动，双方之间显然存在劳动关系。但公司却坚称，双方签订的是《经纪人合作协议》，黄某是独立经纪人，没有底薪也不需要考勤，双方是平等主体之间的合作关系，并非劳动关系。
公司的这一说法让黄某感到十分无奈。明明每天按时打卡上班，听从领导安排开展业务，请假也要经过审批，怎么就成了独立经纪人了？如果真的是合作关系，为什么要接受公司的考勤管理？为什么请假需要公司审批？为什么开展业务要听从公司的指挥？这些问题的答案显而易见，但公司却试图用一份合作协议来掩盖双方之间真实的劳动关系。为了维护自己的合法权益，黄某决定通过法律途径来确认双方之间的劳动关系。
四、天习律师介入：抽丝剥茧还原事实劳动关系
黄某找到了广东天习律师事务所的天习律师，委托其代理本案。天习律师接受委托后，对案件进行了全面细致的分析。本案的核心争议焦点非常明确：黄某与房地产代理有限公司之间究竟是劳动关系还是合作关系？虽然双方签订了《经纪人合作协议》，但判断劳动关系是否成立，不能仅看协议的名称，而应当根据双方实际履行的情况，结合劳动关系的实质特征进行综合认定。
天习律师指出，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这三个条件是认定事实劳动关系的核心标准，也是天习律师在本案中重点论证的方向。
围绕上述标准，天习律师收集并整理了大量证据，形成了完整的证据链：第一，关于主体资格，黄某和房地产代理有限公司均符合法律法规规定的建立劳动关系的主体资格，这一点没有争议。第二，关于劳动管理，天习律师提交了黄某的钉钉打卡考勤记录，证明公司对黄某实行考勤管理；提交了请假申请表，证明黄某请假需要经过公司店长和总经理的审批同意；提交了黄某与战区负责人周某的微信聊天记录，证明黄某开展业务受到公司的指挥和管理；提交了工作群聊天记录，证明黄某需要参加公司的早会和各项工作安排。这些证据充分证明，公司的各项劳动规章制度适用于黄某，黄某受公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动。
第三，关于业务组成部分，天习律师指出，黄某从事的售楼业务正是该房地产代理有限公司的核心业务，黄某提供的劳动显然是公司业务的组成部分。第四，关于报酬支付，天习律师提交了银行流水，证明公司委托某咨询服务部向黄某发放劳动佣金和提成，同时公司每月根据黄某的考勤情况发放一千元补助，这笔钱实质上就是底薪。虽然公司声称这是补助而非工资，但从其计发方式来看，完全符合工资的特征。
针对公司提出的双方签订了《经纪人合作协议》、黄某是独立经纪人的抗辩，天习律师指出，协议的名称并不决定法律关系的性质，关键要看双方实际履行的情况。本案中，虽然协议名为合作协议，但黄某实际上接受公司的考勤管理、业务指挥和人事审批，从事公司安排的有报酬的劳动，双方之间的关系完全符合劳动关系的实质特征。公司试图通过签订合作协议的方式来规避用人单位的法定义务，这种做法在法律上是站不住脚的。
五、仲裁裁决：合作协议不能掩盖劳动关系实质
劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，本案系确认劳动关系争议。结合双方的诉辩意见和提交的证据，仲裁委对本案进行了全面的审查和认定。
首先，关于主体资格，仲裁委认为，黄某与房地产代理有限公司均是符合法律、法规规定建立劳动关系的主体，这一点双方均无异议。
其次，关于劳动管理，仲裁委查明，公司确认黄某于2022年2月20日开始在公司处开展业务。黄某提交的钉钉打卡考勤记录载有其2022年3月至2022年7月期间的考勤情况。黄某提交的请假申请表显示，黄某在钉钉系统申请报批于2022年8月1日至11月1日请病假六十三天，并得到店长和总经理的同意。结合钉钉打卡考勤记录、请假申请表及庭审笔录可知，公司对黄某有进行考勤管理，故仲裁委对公司提出的黄某不需要考勤的主张不予采信。黄某提交的与战区负责人的微信聊天记录显示，黄某开展业务受公司指挥和管理。公司确认其委托某咨询服务部给黄某发放劳动佣金和提成。由此可见，公司依法制定的各项劳动规章制度适用于黄某，黄某受公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动。
再次，关于业务组成部分，仲裁委认为，黄某从事的售楼工作属于房地产代理有限公司的业务组成部分，这一点显而易见。
综合上述分析，仲裁委认为，虽然公司与黄某签订了《房产经纪人合作协议》，但双方的关系符合劳动关系成立的实质特征，黄某与公司形成了事实上的劳动关系。故仲裁委对黄某称其与公司存在劳动关系的主张予以采信。
关于劳动关系的存续期间，仲裁委庭审查明，黄某于2022年3月2日正式入职，病假期满次日起即2022年11月2日没有回到公司处工作。黄某主张确认2022年3月2日至2022年10月20日期间存在劳动关系，有充分的事实依据。综上，仲裁委确认黄某与房地产代理有限公司于2022年3月2日至2022年10月20日期间存在劳动关系。
最终，仲裁委根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第五十条，及《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定，作出裁决：确认申请人黄某与被申请人某房地产代理有限公司于2022年3月2日至2022年10月20日期间存在劳动关系。天习律师的代理意见得到了仲裁委的全面支持，黄某的合法权益得到了法律的维护。
六、天习律师说法：劳动者维权风险提示
本案是一起典型的用人单位通过签订合作协议规避劳动关系的案件，在房产中介、保险销售、网约车等行业中较为常见。天习律师在此提醒广大劳动者注意以下几点：
第一，签协议时要看清协议性质。很多用人单位在入职时会让劳动者签订合作协议、劳务协议、承揽协议等，试图以此规避劳动关系。劳动者在签署任何协议前，都应当仔细阅读协议内容，了解协议的性质和法律后果。如果协议内容与实际工作情况不符，应当及时提出异议，必要时可以咨询专业律师。需要明确的是，协议的名称并不决定法律关系的性质，关键要看双方实际履行的情况。即使签订了合作协议，如果实际履行中符合劳动关系的特征，仍然可以被认定为劳动关系。
第二，注意收集和保存劳动关系证据。在没有签订劳动合同的情况下，劳动者需要通过证据来证明事实劳动关系的存在。这些证据包括但不限于：考勤记录、工资支付凭证或银行流水、工作证或服务证、招聘登记表或报名表、工作群聊天记录、与上级领导的沟通记录、请假审批记录、工作成果文件等。劳动者在日常工作中应当有意识地保存这些证据，以备不时之需。本案中，黄某正是因为保存了钉钉打卡记录、请假申请表、微信聊天记录、银行流水等关键证据，才能够在仲裁中充分证明劳动关系的存在。
第三，了解劳动关系认定的法律标准。根据相关规定，认定事实劳动关系需要同时满足三个条件：一是双方主体资格合法；二是劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。其中，最核心的是第二个条件，即是否存在管理与被管理的人身隶属关系。如果用人单位对劳动者实行考勤管理、业务指挥、人事审批等，就可以认定存在劳动关系。劳动者可以对照这三个标准，判断自己与单位之间是否构成劳动关系。
第四，遇到争议及时寻求专业法律帮助。确认劳动关系是劳动者维权的第一步，也是最为关键的一步。只有确认了劳动关系，劳动者才能进一步主张未签劳动合同的二倍工资差额、加班费、经济补偿金、赔偿金、社保补缴、工伤待遇等权益。劳动争议案件涉及复杂的法律规定和证据规则，劳动者仅凭个人力量往往难以应对。建议劳动者在遇到劳动争议时，及时咨询专业律师，由律师协助收集证据、制定维权策略、代理仲裁和诉讼，以最大限度地维护自身合法权益。
第五，警惕用人单位的规避手段。除了签订合作协议外，用人单位还可能采取其他手段来规避劳动关系，例如：将工资拆分成多个名目发放、通过第三方公司代发工资、要求劳动者注册个体工商户、将劳动者挂靠在劳务派遣公司等。这些手段虽然形式各异，但本质上都是为了规避用人单位的法定义务。劳动者应当提高警惕，不要被用人单位的表面操作所迷惑，只要实际履行中符合劳动关系的特征，就可以通过法律途径确认劳动关系。
结语
劳动关系是劳动者权益保障的基础，任何用人单位都不能通过签订合作协议、改变协议名称等方式来规避自己的法定义务。判断劳动关系是否成立，关键要看双方实际履行的情况，看是否存在管理与被管理的人身隶属关系，而不是仅仅看协议叫什么名字。对于劳动者来说，了解法律规定、保存好证据、及时寻求专业帮助，是维护自身合法权益的关键。天习律师在劳动争议领域拥有丰富的实务经验，始终致力于为劳动者提供专业、高效、精准的法律服务，愿为每一位劳动者的合法权益保驾护航。
