劳动争议

律师观点分析

上诉人（原审被告）：A大学

委托诉讼代理人：高XX，山东XX律师。

委托诉讼代理人：郭X，山东XX律师。

被上诉人（原审原告）：王某某

委托诉讼代理人：周XX，山东XX律师。（本律师代理）

上诉人A大学因与被上诉人王某某劳动争议一案，不服A市市中区人民法院（2018）鲁0103民初7356号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年3月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

A大学上诉请求：1．依法撤销一审判决，并改判为A大学无需向王某某支付未休带薪年休假工资及防暑降温费。２．本案诉讼费用由王某某承担。事实与理由：1．王某某提交的催缴水费通知、通讯录、抄表记录表等证据材料不具有真实性，XX交易明细、社会保险个人权益记录单等证据材料与王某某主张不具有关联性，不能证明王某某与A大学之间存在劳动关系。原审判决仅仅因为案外人孙XX是A大学单位职工，就将他们之间的XX转账行为认定为A大学的工资发放行为，进而认定双方存在劳动关系，属认定事实错误。2．我国劳动合同法于2008年1月1日起实施，同时标志着现行劳动合同制度的正式建立。在此之前，没有建立正式劳动关系的临时聘用人员，并不享有劳动法律法规中规定的相关权利。本案中，假设双方存在劳动关系，由于并未建立正式劳动关系，王某某在2008年1月1日之前同样不享有劳动法律法规中规定的相关权利，原审判决认定双方于2007年10月建立劳动关系，并以此计算未休带薪年休假工资，属认定事实错误、适用法律不当。综上，原审判决认定事实及适用法律错误，双方不存在劳动关系，不应判决A大学向王某某支付未休带薪年休假工资及防暑降温费，故提起上诉，希望法院依法作出公正合理的裁决。

王某某辩称，A大学的上诉请求缺乏事实与法律依据，原审裁判认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。

王某某向一审法院起诉请求：1．判令A大学支付王某某代通知金3577.75元；2．判令A大学支付王某某2008年至2017年未休年休假工资49416.44元；3．判令A大学支付王某某2008年至2017年期间防暑降温费5120元。

一审法院认定事实：2018年8月28日，王某某向A市劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求A大学支付代通知金、赔偿金差额、未休年休假工资、防暑降温费，该委经审理作出济劳人仲不［2018］65号仲裁决定书，决定：“对申请人王某某的仲裁申请，本委不予受理。”王某某不服该决定，在法定期限内诉至一审法院。案件审理期间，经王某某申请，一审法院向中国工商XXA趵突泉支行调取王某某工资发放情况，该XX出具XX交易明细及个人业务凭证，显示自2007年9月7日起，案外人孙XX（一审法院又向山东省社会保险事业局调取案外人孙XX的社保缴纳证明，显示其缴费单位为A大学。根据王某某提交的社会保险个人权益记录单显示，王某某1996年1月至2000年3月的社会保险参保单位为A益民食品有限公司。另查明，王某某2017年1月至2017年12月的平均工资为3853.17元/月。庭审中，王某某主张2006年10月到A大学东校区从事管线巡查和抄表工作，2006年10月至2007年6月期间、2007年11月至2015年5月期间工资为现金发放，其他月份工资为XX转账发放，一般为当月发放上月工资，A大学未为其缴纳社会保险，在职期间未安排其休带薪年休假，2017年12月因其身体有病，被A大学辞退，并提交如下证据：1．催缴水费通知、通讯录、抄表记录表，证明王某某与A大学存在劳动关系。2．XX交易明细，证明A大学向其发放工资的情况。3．退伍证复印件，证明王某某工龄为20年。A大学否认与王某某存在劳动关系，对王某某提交的上述证据，A大学认为：1．对催缴水费通知、通讯录、抄表记录表真实性均不认可，不能证明双方存在劳动关系。2．对XX交易明细本身的真实性无法认定，也不能证明A大学单位为其发放过工资。3．退伍证与本案无关。

一审法院认为，对于王某某、A大学之间是否存在劳动关系问题。劳社部发［2005］12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。本案中，根据一审法院向中国工商XXA趵突泉支行、山东省社会保险事业局查询结果显示，A大学向王某某发放工资，结合王某某提交的XX明细、催缴水费通知、通讯录、抄表记录表等，能够形成一个较为完整的证据链，可以证实王某某、A大学之间存在劳动关系。A大学主张与王某某之间不存在劳动关系，但A大学对于向王某某发放工资未作出合理解释，亦未提交充分有效证据予以佐证，故对A大学的该项主张，一审法院不予采信。王某某主张2006年10月入职A大学，未能提交相应证据证明，根据法院调取的XX交易明细及个人业务凭证、社保缴纳证明，A大学通过其单位员工孙XX向王某某支付工资的最早日期为2007年9月7日，A大学虽对此不予认可，但未能提交相关证据。王某某主张A大学于2017年12月以其身体有病为由将其辞退，该时间与其提交的XX明细中最后一笔工资发放记录相吻合，故对王某某主张的双方劳动关系解除时间，一审法院予以采信。关于代通知金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案不符合上述法律规定的用人单位应当支付代通知金的情形，故对王某某的该项主张，一审法院不予支持。对于带薪年休假工资。A大学主张王某某的该项诉讼请求已超过仲裁时效，对此，一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。鉴于未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，王某某、A大学之间劳动合同于2017年12月解除，王某某于2018年8月28日向A市劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，并未超出一年的仲裁时效期间，故对A大学的该项主张，一审法院不予支持。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。根据上述规定，王某某2008年至2012年应休年休假天数均为5天，2013年至2017年应休年休假天数均为10天，王某某离职前十二个月的平均工资为3853.17元/月，王某某主张按照3577.75元/月计算，一审法院予以支持，故A大学应向王某某支付自2008年至2017年期间未休带薪年休假工资24674.14元［3577.75元/月÷21.75天/月×75天×200%］，对于王某某主张的超出部分，一审法院不予支持。对于防暑降温费。《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发［2015］45号）第一条规定，企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外工作作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发，列入企业成本费用。王某某的工作岗位为管线巡查及抄表，属于室外作业人员，A大学应向王某某支付2017年8月、9月的防暑降温费400元（200元/月×2个月），对于王某某主张的2017年7月之前的防暑降温费，已超过一年的仲裁时效，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，判决：一、A大学于判决生效之日起10日内支付王某某2008年至2017年未休带薪年休假工资24674.14元。二、A大学于判决生效之日起10日内支付王某某2017年8月、9月防暑降温费400元。三、驳回王某某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由A大学负担。

二审中，当事人没有提交新证据。一审查明的事实属实，本院予以确认。

本院认为，本案系王某某与A大学之间的劳动争议。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”第一百零八条规定：“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。”本案中，一审法院根据中国工商XXA趵突泉支行、山东省社会保险事业局反馈的查询结果，结合王某某提交的XX明细、催缴水费通知、通讯录、抄表记录表等，认定王某某、A大学之间存在劳动关系正确。《山东省企业工资支付规定》第十九条第一款、第二款规定：“企业应当编制工资支付表，记载工资支付对象姓名、支付时间、支付项目、加班工资、应发金额、扣除项目、实发金额和劳动者签名等事项。工资支付表应当按照国家会计档案管理的规定至少保存15年的时间备查。”A大学未能提交每年向王某某支付工资的具体情况，一审法院判令A大学向王某某支付未休带薪年休假二倍工资差额24674.14元及防暑降温费400元，并无不当。

综上所述，A大学的上诉请求不能成立，应予驳回