员工奔丧旷工解除被判违法——单位规章制度适用要合理

近日，一个员工请假回家奔丧被单位以旷工为由解除劳动关系的案例冲上了微博热搜，单位在该案例中败诉，支付了劳动者7万余元的违法解除劳动合同赔偿金。在该案例中，用人单位已经建立起了完整的规章制度体系，且劳动者已经对该制度进行了学习，无论是在“民主”程序上还是在“公示”程序上，单位都是合法的。从制度上分析，单位解除该名员工是“合法”的，但是为何单位败诉呢？原因就出在了单位适用规则制度的合理性上。

蔺律师找到了这个案例的一审、二审判决，现简要陈述一下案情：

员工小王于2019年1月6日至1月13日请事假，原因为父亲病危，直属领导于1月6日下午上报集团，1月7日告知小王不予准假。1月7日小王返回公司，返途中得知父亲已经病故，故1月7日再次返回老家办理丧事，1月14日返回公司。公司在2020年1月31日以小王旷工为由作出了辞退决定。

一审判决认定公司败诉的败诉的原因为：用人单位行使管理权应遵循“合理、限度和善意的原则”、小王回老家操办丧事“符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗”、用人单位应予以充分“尊重、理解和宽容”。二审法院认为“用人单位管理权的边界和行事方式亦应善意、宽容及合理”。

通过该案例可见，用人单位如果机械适用员工手册，没有尽到善意及宽容（再直白说就是单位如果不合理适用员工手册），，是会被认定系违法辞退。

无独有偶，蔺律师联想到之前亲办的两个案例：案例一系单位以员工辱骂领导辞退了劳动者，虽员工骂人行为存在，但系单位过程导致，最终判决单位为违法辞退；案例二系疫情期间单位未按规定发放工资，员工诉求无门无奈将与领导讨论工资的内容截图发布到了工作群，单位遂以公开工资内容为由（严重违纪）与员工解除了劳动关系，最终法院认定单位有过错，调解结案。以上两个案子蔺律师都是代理劳动者，单位在上述案例中均有规章制度，但也是因为没有尽到合理宽容，机械适用制度导致最后承担了责任。

    蔺律师建议单位适用和使用规章制度解除时一定要查清事实，本着一般社会人的善良原则考虑是否应当解除，如真的有情可原，则给予警告或记过处分，切忌机械适用。